Intervju je najkorisnija, najvrjednija i najpouzdanija metoda odabira. Pritom je važno da ga se koristi kao profesionalan selekcijski alat, a ne da se odvija i da se zaposlenika odabire jednostavno ‘prema osjećaju’ osobe koja ga vođi. Najveću prediktivnu vrijednost ima tzv. strukturirani bihevioralni intervju. Strukturirani znači da je ispitivač unaprijed odredio strukturu intervjuja i pripremio popis pitanja o područjima koja želi ispitati, isti za sve kandidate. To je iznimno važno da bi se ograničio utjecaj rješitosti kandidata, treme i općenito osobnog dojma ispitivača, koji nema veze sa zahtjevima posla. Bihevioralni, pak, znači da su pitanja usmjerena na konkretno ponašanje kandidata u konkretnim situacijama. Tako se razgovorom zapravo nastoji simulirati zahtjeve posla. Ispituje se je li kandidat imao iskustva sa situacijama sličnim onima za koje znamo da će se u njima naći na novom poslu, njegova reakcija – što je učinio, kako se postavio, te rezultat – kako se riješila situacija, koji su bili konkretni rezultati, što je naučio iz pozitivnog ishoda, a što iz negativnog. Intervjuom se o kandidatu može saznati mnogo – u pravilu onoliko koliko ga se pita. Osim informacija o konkretnim iskustvima važne su i sve one osobine kandidata koje su procijenjene kao ‘ključne kompetencije’. Ovisno o tvrtki ili položaju, to može biti spremnost na učenje, orijentacija na postizanje rezultata, na klijenta, analitičnost, radna etika i slično. Nadalje, razgovor je izvršna prilika za procjenu kandidatova shvaćanja zahtjeva posla, očekivanja od tvrtke i posla općenito, financijskih zahtjeva i slično.
Dobro vođeni intervju jest onaj u kojem se poslodavac prema kandidatu ponaša kao prema partneru – međusobno se procjenjuju i oboje žele saznati što više jedan o drugome. Iako je kontrola tijeka intervjuja u rukama ispitivača, kandidat u pravilu priča više (u prosjeku 80 posto vremena). Korištena pitanja ovise o zahtjevima posla. Univerzalno je pitanje o shvaćanju zahtjeva posla, primjerice, kako bi izgledao vaš prvi radni tijedan, koje su karakteristike idealnog kandidata za ovaj posao, kao i pitanje o objektivnoj procjeni svojih snaga i slabosti. Zanimljivo je da ljudi često teško procjenjuju svoje snage, što govori nešto o razumijevanju zahtjeva posla. Pitanje o slabostima kao što je, primjerice: Na čemu još morate poraditi da biste taj posao mogli obavljati samostalno i učinkovito?, već je ušlo u sve urbane legende i kandidati ga shvaćaju dijelom rituala, ali standardno navođenje tvrdoglavosti i prevelike upornosti kao glavnih mana više jednostavno ne prolazi. Od zanimljivih pitanja istaknula bih jedno koje uglavnom skida maske: Možete li mi opisati neku situaciju u kojoj ste pogriješili? Razmislite kako bi ste vi odgovorili na to pitanje.
