Kako zaposliti one najbolje

Negdote o neobičnim pitanjima kojima poslodavci dočekuju kandidate za nova radna mjesta prepričavaju se poput viceva. Kućni ljubimci, horoskopski znak, detalji tehnološkog procesa, ljubavni status – kandidat nikad ne zna s kakvim ga sve pitanjima može dočekati poslodavac u namjeri da procijeni njegovu osobnost i stručnost. No kad se tvrtka brzo širi i odjednom treba popuniti nekoliko desetaka radnih mjesta, poslodavci će potražiti pomoć tvrtki specijaliziranih za poslovnu selekciju. Iako se neke metode koje obećavaju brzu i masovnu poslovnu selekciju temelje na usporedbi profila radnog mjesta i profila zaposlenika, u tvrtkama koje se bave poslovnom selekcijom slažu se da je osobni kontakt pri izboru zaposlenika nezamjenjiv.

Psiholozi i ekonomisti, a i jedni i drugi na tom području razvijaju vlastite instrumente i metode, tvrde da će pravog čovjeka na pravo mjesto postaviti u 90 posto slučajeva. Pred kandidatom će se naći testovi stručnosti i osobnosti te trenirani ispitivači koji će, mnogo sigurnije od poslodavca osobno, otkriti one koji će se znanjem i osobinama uklopiti u radnu sredinu koja ih očekuje.

• Stvarajući poslovnu jezgru pri dolasku na hrvatsko tržište, strane su banke najprije osnivale službe za ljudske potencijale i tako pridonijele svijesti o potrebi poslovne selekcije kod nas – objašnjava Dubravka Miljković, psihologinja u tvrtki D-2 i nastavlja: – Ali poslovna selekcija kod nas ima dugu tradiciju i iskusne stručnjake jer veliki sustavi, poput Plive, tradicionalno imaju dobro ekipirane timove psihologa.

U D-2 se pri selekciji koriste precizno konstruiranim testovima koje smiju primjenjivati samo psiholozi. D-2 ima dugogodišnje klijente i neki od njih, kaže Dubravka Miljković, bez psihološke selekcije ne žele zaposlit ni čistačicu.

• Poslodavci često pretpostavljaju da je loš izbor zaposlenika lako ispraviti, jer ima ljudi na burzi, a rijetki su svjesni da svaka promjena na radnome mjestu podrazumijeva nove troškove. Kako je diploma psihologa certifikat kojim se stječe pravo na primjenu psiholoških testova, Dubravka Miljković nema previše povjerenja u tvrtke u kojima se testovi primjenjuju bez kriterija koje su postavili psiholozi.

• Test koji se primjenjuje u Hrvatskoj trebao bi biti preveden dvostruko, s engleskoga na hrvatski i s hrvatskoga na engleski, s time da tekst nakon prijevoda bude isti kao i u engleskom originalu. Test treba biti i standardiziran na hrvatskoj populaciji, što znači da treba provjeriti mjeri li sve što treba mjeriti. Nisam sigurna da su ti uvjeti uvijek ispunjeni. Tvrtka Creativa test, koju vodi Jadranka Delač-Hrupelj, također primjenjuje standardizirane psihološke instrumente, a razvija i vlastite. Tvrtka radi pod sloganom ‘U filozofiji uspjeha čovjek nije broj, već broj 1’ i za radna mjesta koja zahtijevaju specifične vještine, poput prodajnih, prezentacijskih ili ručkovođenja, kandidate stavlja u situacije slične onima koje su ključne za uspjeh u poslu, a pritom educirani procjenjivači promatraju njegovo ponašanje.

Za popunjavanje većeg broja radnih mjesta poduzeća uglavnom žele brzo i jednostavno trijažiranje kadra, jer je sve drugo investicija koja im se čini nepotrebnom. Posljedica je najčešće znatna fluktuacija, a kod radnika osjećaj da su potrošna roba – komentira psiholog Boris Hudina iz tvrtke HD Pro.

U takvim situacijama primjenjuju se samo jednostavne baterije testova i intervju s nešto višim eliminacijskim kriterijima, što jamči da se otkrivaju oni koji neće zadovoljiti.

• Za složenije situacije treba imati i radne profile svih koji su povezani procesom rada, odnosno individualne profile članova tima pri obavljanju visoko složenih zadataka. Taj posao iziskuje vrijeme, a to je, naravno, skupo – kaže Hudina i dodaje da je posebno atraktivno elektroničko rješavanje zadataka u kombinaciji s ‘biofeedback’ aparatom koji bilježe tjelesne reakcije u pojedinim fazama rješavanja problema, koje omogućuju veliku točnost prognoze. Povezanost između rezultata ispitivanja osobina kandidata i rezultata radnog učinka nikad nije potpuna, ali dobar izbor selekcijskih instrumenta omogućava da bude vrlo visoka.

• Čovjek je emocionalno biće koje u komunikaciji koristi samo sedam posto verbalne komunikacije, dok se neverbalna može procijeniti samo u neposrednoj komunikaciji. Jedino se u osobnom kontaktu može procijeniti može li se u čovjeka koji je pred nama imati povjerenja, što je preduvjet zajedništva koje poduzeće čini uspješnim, a ljude zadovoljnima.

U konzultantskoj kući Adizes osobni kontakt na kraju selekcije dopunjuje se podacima prikupljenim složenim sustavom testova razvijenih na američkom Institutu Adizes, koji certificira konzultante i predavače, a certifikacija se redovito obnavlja. Intervju se primjenjuje kao drugi korak, objašnjava Hrvoje Bogdan, direktor predstavništva Adizes Southeast Europe u Zagrebu, jer subjektivan, ljudski faktor i intuitivno ne treba ranije unositi u selekcijski postupak.

Prema teoriji Brain Dominance, osobe kod kojih je dominantna lijeva hemisfera dobri su financijski, dok su oni kod kojih je dominantna desna dobri poduzetnici i umjetnici, pa se selekcija u Adizesu jednim dijelom temelji na testovima kojima se određuje kojom se hemisferom kandidati više koriste. Slijede upitnici za uspoređivanje profila kandidata i radnih mjesta prema Adizesu te analiza individualnog sustava vrijednosti. Za uži izbor kandidata obvezan je dirigirani intervju, a ako treba, provodi se i simulacija timskog rada i na kraju test emocionalne inteligencije.

Adecco je tvrtka registrirana za poslovnu selekciju i privremeno zapošljavanje. U Hrvatskoj je zasad prisutna u samo u Zagrebu, a priprema otvaranje poslovnih centara u Varaždinu i Rijeci, dok se u sljedećem koraku planira otvaranje ureda u svim većim gradovima Hrvatske. Kao što kaže Petra Buljat, Adecco u svom timu za poslovnu selekciju ima i ekonomiste i psihologe, s tim da kandidate za ekonomske ili financijske poslove testiraju ekonomisti.

Na testiranje se pozivaju samo kandidati čiji životopisi odgovaraju kriterijima klijenta, a primjenjuju se testovi znanja za konkretno radno mjesto i ljestvice procjene kojima se ispituje motivacija, spremnost na rizik, ljestvica sigurnosti i socijalnog konformizma.

Tek ako se te osobine pokažu zadovoljavajućima, primjenjuju se psihološki testovi inteligencije i osobnosti. Intervju je dopuna selekcijskom postupku, a zbog provjere znanja djelomično se može voditi na stranom jeziku.