Male tajne izbora najboljih kandidata

Dobro pripremljen selekcijski intervju i uvažavanje svih odgovora, bilo verbalnih bilo neverbalnih, najbolji je način da poslodavac ne požali zbog dana kad je u svoju tvrtku doveo novog čovjeka.

Gotovo svaki dan uređe jedne kanadske telekomunikacijske kompanije pohodili su brojni mladi ljudi zainteresirani za posao. Posebno je tražen bio odjel u kojem je tim kreativaca radio na osmišljavanju novih kampanja, slogani i živopisnih oglasa.

Tako se jednog jutra do kreativnog odjela uputio i mladić koji je sa sobom nosio najobičniji crveni stolac. Prvog čovjeka kojeg je tamo zatekao pritom je zamolio da ga odvede do ureda direktora. Čovjek mu je odgovorio da se, ako je tu radi apliciranja za posao, treba obratiti uredu za ljudske potencijale.

• Fučkaš odjel za ljudske potencijale. Meni treba direktor. Kažite mu da ga trebam samo na pet minuta – kazao je mladić i zasjeo na svoj crveni stolac.

Pola sata kasnije iz ureda je izašao direktor i upitao čudaka što hoće.

• Želim raditi za vas. Ponio sam stolac sa sobom. Možete ga slobodno zadržati, jer me nikad nećete vidjeti da sjedin na njemu ako me zaposlite. Na stolcu je nalijepljen moj broj telefona. Nazovite me – kazao je mladić i izjudio van.

Direktor je promišljao nekoliko dana, nazvao ga i dobio jednog od najboljih djelatnika u kreativnom odjelu.

Dobra je vijest što ti slučajevi govore više o kandidatu nego bilo koji formalni razgovor. Loša je vijest što su to rijetki slučajevi, ali i što ‘upale’ kod vrlo malo poslodavaca. Naime, obično poslodavac ili osoba u tvrtki zadužena za regrutiranje nove radne snage mora zajedno s kandidatima proći unaprijed definirane faze i to sve kako bi bio siguran da je odabrao najboljeg od onih koji su mu stajali na raspolaganju. Kako to obično i biva, najvažnija je posljednja faza u kojoj se, oči u oči, gledaju onaj koji traži posao i onaj koji bira sretnika koji će dobiti posao.

S obzirom na to da je posljednjih godina porastao broj tvrtki koje posreduju u regrutaciji te vještinama razgovaranja i pregovaranja poučavaju i kandidate i poslodavce, ne čudi da su i jedni i drugi spremniji za okršaj zvan selekcijski intervju.

Prema riječima Jadranke Delač Hrupelj, direktorice tvrtke Creativa test, raste pripremljenost kandidata za razgovor o poslu i svi će reći da su komunikativni, timski igrači ili radnici koji obožavaju izazove.

• Ti će odgovori sličiti kao jaje jajetu i bit će teško pronaći tko to doista je, a tko nije. Da bismo sebi pomogli, važno je unaprijed pripremiti pitanja u području kritičnih točaka i kritičnih situacija u poslu, pa ako je osoba pripravnik ili do sada nije radila taj posao pišemo je kako bi se u toj situaciji ponašala. Odgovor osobe ne garantira da bi se tako i ponašala, već je samo naznaka misli li ispravno ili ne. Za osobe koje već imaju radno iskustvo korisna je metoda u kojoj istražujemo u kojim je situacijama (tipičnim za zadano radno mjesto) kandidat već bio, koji je bio njegov zadatak, koje je akcije poduzimao i s kojim rezultatom – kazuje Delač Hrupelj.

Primjerice, ako je neki kandidat radio kao prodajni predstavnik, ispitivač bi ga trebao pitati u kakvim se situacijama nalazio, a zatim tražiti da opiše koji je bio njegov zadatak u specifičnoj situaciji, koje su se akcije poduzele i s kojim rezultatima. Budući da je za neke poslove (policija i slično) potrebno da kandidat bude što imuniji na stres, ispitivači znaju simulirati situacije u kojima baš to dolazi do izražaja. Primjerice, kandidatu se može dogoditi da na intervjuu čeka u prostoriji bez stolca, da drugi u prostoriju ulaze preko reda ili da ga se potpuno ignorira dok čeka i to sve ne bi li ispitivač doznao hoće li sirotan na njegovu ‘Dobar dan’ odgovoriti sa smiješkom ili iznerviran pobjeći glavom bez obzira.