Male tajne izbora najboljih kandidata

Dobro pripremljen selekcijski intervju i uvažavanje svih odgovora, bilo verbalnih bilo neverbalnih, najbolji je način da poslodavac ne požali zbog dana kad je u svoju tvrtku doveo novog čovjeka.

Gotovo svaki dan ured jedne kanadske telekomunikacijske kompanije pohodili su brojni mladi ljudi zainteresirani za posao. Posebno je tražen bio odjel u kojem je tim kreativaca radio na osmišljavanju novih kampanja, slogana i živopisnih oglasa.

Tako se jednog jutra do kreativnog odjela uputio i mladić koji je sa sobom nosio najobičniji crveni stolac. Prvog čovjeka kojeg je tamo zatekao pritom je zamolio da ga odvede do ureda direktora. Čovjek mu je odgovorio da se, ako je tu radi apliciranja za posao, treba obratiti uredu za ljudske potencijale.

• Fučkaš odjel za ljudske potencijale. Meni treba direktor. Kažite mu da ga trebam samo na pet minuta – kazao je mladić i zasjeo na svoj crveni stolac.

Pola sata kasnije iz ureda je izašao direktor i upitao čudaka što hoće.

• Želim raditi za vas. Ponio sam stolac sa sobom. Možete ga slobodno zadržati, jer me nikad nećete vidjeti da sjedim na njemu ako me zaposlite. Na stolcu je nalijepljen moj broj telefona. Nazovite me – kazao je mladić i izjudio van.

Direktor je promišljao nekoliko dana, nazvao ga i dobio jednog od najboljih djelatnika u kreativnom odjelu.

Dobra je vijest što ti slučajevi govore više o kandidatu nego bilo koji formalni razgovor. Loša je vijest što su to rijetki slučajevi, ali i što ‘upale’ kod vrlo malo poslodavaca. Naime, obično poslodavac ili osoba u tvrtki zadužena za regrutiranje nove radne snage mora zajedno s kandidatima proći unaprijed definirane faze i to sve kako bi bio siguran da je odabrao najboljeg od onih koji su mu stajali na raspolaganju. Kako to obično i biva, najvažnija je posljednja faza u kojoj se, oči u oči, gledaju onaj koji traži posao i onaj koji bira sretnika koji će dobiti posao.

S obzirom na to da je posljednjih godina porastao broj tvrtki koje posreduju u regrutaciji te vještinama razgovaranja i pregovaranja poučavaju i kandidate i poslodavce, ne čudi da su i jedni i drugi spremniji za okršaj zvan selekcijski intervju.

Prema riječima Jadranke Delač Hrupelj, direktorice tvrtke Creativa test, raste pripremljenost kandidata za razgovor o poslu i svi će reći da su komunikativni, timski igrači ili radnici koji obožavaju izazove.

• Ti će odgovori sličiti kao jaje jajetu i bit će teško pronaći tko to doista je, a tko nije. Da bismo sebi pomogli, važno je unaprijed pripremiti pitanja u području kritičnih točaka i kritičnih situacija u poslu, pa ako je osoba pripravnik ili do sada nije radila taj posao pitamo je kako bi se u toj situaciji ponašala. Odgovor osobe ne garantira da bi se tako i ponašala, već je samo naznaka misli li ispravno ili ne. Za osobe koje već imaju radno iskustvo korisna je metoda u kojoj istražujemo u kojim je situacijama (tipičnim za zadano radno mjesto) kandidat već bio, koji je bio njegov zadatak, koje je akcije poduzimao i s kojim rezultatom – kazuje Delač Hrupelj.

Primjerice, ako je neki kandidat radio kao prodajni predstavnik, ispitivač bi ga trebao pitati u kakvim se situacijama nalazio, a zatim tražiti da opiše koji je bio njegov zadatak u specifičnoj situaciji, koje su se akcije poduzele i s kojim rezultatima. Budući da je za neke poslove (policija i slično) potrebno da kandidat bude što imuniji na stres, ispitivači znaju simulirati situacije u kojima baš to dolazi do izražaja. Primjerice, kandidatu se može dogoditi da na intervjuu čeka u prostoriji bez stolca, da drugi u prostoriju ulaze preko reda ili da ga se potpuno ignorira dok čeka i to sve ne bi li ispitivač doznao hoće li sirotan na njegovo ‘Dobar dan’ odgovoriti sa smiješkom ili iznerviran pobjeći glavom bez obzira.

U Magmi također nastoje od kandidata izvući informacije kako bi se ponašao u nekoj situaciji na radnom mjestu. Tako Nataša Radovanović, voditeljica odjela Upravljanja zapošljavanjem u Magmi, objašnjava da se kandidata za poslovodu može pitati što će napraviti ako zatekne prodavača da uzima novac iz blagajne, a kandidata za dizajn interijera da iznese nekoliko ideja za uređenje dijela prodajnog prostora.

Naravno, u dobivanju odgovora na pitanja važno je znati kako se postavljaju pitanja, jer otvorena se pitanja postavljaju na početku, a zatvorena, ona koja preciziraju i daju jasnoću, pri kraju razgovora. Potrebno je provjeriti hoće li kandidat u razgovoru ostati dosljedan u svojem stavu ili će ga promijeniti zbog želje da udovolji ispitivaču. Ispitivač treba imati vještine izvlačenja odgovora i na ona pitanja o kojima kandidat ne želi razgovarati. Važno je ispitati razloge zbog kojih osoba želi promijeniti posao te provjeriti njegova očekivanja od novoga radnog mjesta.

Treba znati ‘čitati’ i neverbalne znakove na osnovi kojih vješti ‘čitač’ može dobiti i odgovore na pitanja koja kandidat prešućuje. Dodatnim provjerama valja pristupiti s oprezom te posebno uzeti u obzir koliko je izvor informacija pouzdan.

Iskrenost se pri tome više čini od savršenih odgovora. Naravno da se kandidati koji govore o mnogo sukoba uzimaju s oprezom, pogotovo ako su skloni optuživanju drugih i umanjivanju vlastitog udjela u nastanku sukoba. Važno je znati upravljati sukobima jer se oni ne mogu izbjeći. Spremnost na korektno suprotstavljanje mišljenja nužan je preduvjet za svaku voditeljsku poziciju i rad u timu koji ima kreativne i razvojne aktivnosti – objasnila je Radovanović.

Srećom da postoje i neverbalni znakovi na osnovi kojih vješti ‘čitač’ može dobiti i odgovore na pitanja o kojima kandidat šuti. Postoje osjetljiva pitanja i reakcija kandidata. Što ste vještiji u zamjećivanju, posebice malih razlika u neverbalnoj komunikaciji, to je vjerojatnost da ćete vrlo jasno znati kakav vam je odgovor dao kandidat – naglasila je Đelač Hrupelj i dodala da neverbalni znakovi indiciraju ‘opasna mjesta i deliktna situacije’ u kojima je kandidat bio, kao i moguća iskrivljenja u njegovim izjavama.

Svaka veća promjena neverbalnih signala upućuje ispitivača na dodatni oprez i detaljnije istraživanje ponašanja. Odstupanje od uobičajenog smatra se glavnim znakom promjene stanja u čovjeku, a na nama je da istražimo čim je ta promjena izazvana – tvrdi Jadranka Đelač Hrupelj.

Budući da čitanje neverbalnih znakova nije jednostavan zadatak, kandidat je često izložen ispitivanju različitih ispitivača (posebno u većim sustavima). Ako se podudara dojam koji je o kandidatu steklo više ispitivača, veća je vjerojatnost da je ta procjena pouzdana. Naposljetku, ako ostane prostora za ikakve dileme, potencijalni poslodavac može zatražiti pomoć bivšeg ili bivših kolega koji bi mogli kazati riječ, dvije o kandidatu. Takva, reklo bi se, alternativa metoda prikupljanja informacija nije rijetka, ali je svakako manje pouzdana.

Korisno je prikupljati informacije iz više izvora, pa će tako ispitivač, ako ima prilike, kontaktirati bivše kolege. Dodatne provjere uvijek oduzimaju dosta vremena, a i potrebno im je pristupiti s oprezom, uzevši u obzir koliko je izvor informacija pouzdan te kakva je priroda odnosa između kandidata i osobe koja daje podatke o njoj. Stoga se tome češće pribjegava kada je riječ o kandidatima na višim pozicijama.

S obzirom na to da će svaki kandidat dati sve od sebe ne bi li se pokazao u što boljem svjetlu, bilo kakva spoznaja tijekom regrutacije tek je dio onoga što kandidat može pokazati kad se nađe u stvarnoj situaciji. To što je mladić s početka priče nošenjem stolca progovorio o sebi više nego da je blebetao s ispitivačem ne znači da je ispitivanje suvišno. Što više, dobro pripremljen selekcijski intervju i uvažavanje svih odgovora, bilo verbalnih ili neverbalnih, najbolji je način da poslodavac ne požali dan kad je novog čovjeka doveo u svoje ured.