Najvažnije je poštovanje

Tko je god bio student, sigurno se sjeća entuzijazma s kojim je sudjelovao u novim studentskim projektima i maštanju o boljem i uređenijem društvu u kojem će svojim znanjem i voljom poticati promjene i raditi posao koji voli. Prvo suočavanje s realnošću, možda i prvo razočaranje, slijedi kad se mladi diplomanti prvi put zaposle i shvate da im je fakultetsko znanje nedovoljno za novi posao, ali da su šefovi, o kojima su nerijetko imali idealiziranu sliku mudrog i sposobnog stručnjaka i mentora, u stvarnosti zapravo preuzeti svojim poslovnim obvezama i da im je posljednje na listi prioriteta poučavanje novog suradnika poslu.

• Mladi diplomanti, pogotovo oni koji su bili aktivni i uspješni studenti, na neki način očekuju da će njihovo znanje, ideje i sposobnosti netko objeručke prihvatiti u praksi i da će, kao što su na fakultetu, i u profesionalnom životu nizati samo uspjeh. Nažalost, većina njih se u dodiru s praksom često razočara. Šef najčešće nema vremena za bavljenje s njima da bi ih aktivnim vođenjem profesionalno usavršio, nove ideje ne prolaže tako lako, od njih se traži da odraduju stvari kako ih je šef zamislio, a ne kako bi oni željeli, a sve to demotivira – ističe Tanja Pureta, specijalistica industrijske i organizacijske psihologije i vlasnica agencije Ramiro.

Pripravnici se manje odlučuju za posao na temelju toga sviđa li im se ili ne sviđa budući šef, više gledaju na mogućnosti koje im posao donosi. Naime, pri prvom zaposlenju, bez obzira na to kako nadređeni izgledao na razgovoru, diplomanti još nemaju dovoljno iskustva da bi ga mogli bolje procijeniti. Ako šef i ostavi loš dojam na razgovoru, mladi, neiskusni zaposlenik češće će to pripisati slučajnim okolnostima nego što će misliti da je doista riječ o lošem šefu. Osim toga, ističe Pureta, čest je slučaj da na razgovoru šefovi najčešće prikazuju i sebe i organizaciju u boljem svjetlu nego što to stvarno jest, nastojeći tako pridobiti najbolje kandidate. Zato je prije prihvaćanja novog posla dobro raspitati se o budućim nadrednima i tvrtki u kojoj će se raditi kod kolega ili znanaca koji su ondje radili. Povezanost između odabira posla i budućeg šefa, odnosno nadređenoga, moglo bi se reći, eksponencijalno raste sa svakim novim zaposlenjem.

Naime, istraživanja su pokazala da pri traženju drugog ili svakog sljedećeg posla zaposlenik ima sve veće zahtjeve od šefova i ne traži samo dobru plaću nego i dobru radnu okolinu, počevši od vrha, odnosno od šefa.

• U mom se radu pokazalo da, kad zaposlenik ode iz organizacije, ne daje otkaz organizaciji, nego upravo neposrednom šefu. Drugim riječima, većina zaposlenika počinje tražiti novi posao zbog nezadovoljstva situacijom u organizaciji, za koju krivi šefa. Stoga će takav radnik prije odluke o novom poslu nastojati dobro procijeniti i budućeg šefa – smatra Pureta.

Psiholozi i sociolozi današnje mlade rođene između 1985. i 1995. ubrajaju u generaciju Y, koja je doživjela prelazak u novo tisućljeće, čiji su život i školovanje pod velikim utjecajem interneta i suvremene tehnologije, na temelju čega ta generacija izgrađuje sliku o svijetu i ima očekivanja od svojih nadređenih.

• Pripadnici generacije Y djeca su tzv. helikopter-roditelja koji se odnose vrlo pažljivo i zaštitnički prema njima, potiču ih, ulažu u njihovo školovanje i brinu se o njima čak i dulje nego što je to stvarno potrebno. Ta se generacija sastoji od zahtjevnih mladih osoba koje žele mnogo učiti, ulagati u sebe i žele priznanje za svoje uspjehe – ističe Maja Oljača, psihologinja na portalu MojPosao.

Budući da je riječ o mladim ljudima koji znaju svoje sposobnosti i žele graditi karijeru, od svojih nadređenih očekuju da se cijeni njihov individualni doprinos, da im šefovi ili šefice daju neposrednu povratnu informaciju i nagrađuju učinak. Uz to, naglašava Oljača, studenti su željni dokazivanja, pa od šefova očekuju da im se dodijele izazovni, korisni i praktični radni zadaci u kojima će…

Osnovno za obostranu iskrenu komunikaciju i kvalitetan odnos između šefa i mladog zaposlenika jest poštovanje, tako da i šefovi moraju preuzeti odgovornost za dobar ili loš odnos i obratiti pozornost na to kako se odnose prema svojim poslovnim pomoćnicima koji na početku svog profesionalnog razvoja i karijere moraju stalno povećavati vlastitu učinkovitost. Svi zaposlenici, a pogotovo mladi na početku karijere, očekuju priznanje za svoj rad, što ne uključuje samo novčani poticaj, nego dugoročan partnerski odnos koji se temelji na ljubaznom ophođenju, poštovanju i jasnom definiranju zadataka, a određen je hijerarhijom. Loš šef svojim stavom pokazuje da je on taj koji obavlja pravi posao, što nije dobra osnova za komunikaciju, a pri takvom rezolutnom stavu ni asertivna komunikacija ne bi mogla pomoći.

U ponašanju se to vidi tako da ih ne pitaju za mišljenje, ne uključuju u odlučivanje, ne informiraju o važnim događajima, ne daju im jasno opisane ovlasti i odgovornosti, nemaju vremena da ih raspravljaju, ne zanimaju ih njihove ideje ili ih ne hvale. Takav pristup stavlja zaposlenike u funkciju objekta, a ne subjekta poslovanja, što ljude demotivira i razočarava. Naime, zaposlenici već dana provode na svojim radnim mestima i željeli bi se osjećati zadovoljno i ispunjeno, a ne izmanipulirano. S druge strane rukovoditelji pristupom da sve važnije odluke donose sami, a od radnika očekuju samo da odrade ono što su zamislili, gube riznicu njihova znanja, iskustva i ideja. To je u današnje vrijeme, kad su uvjeti opstanka i uspjeha na tržištu sve okrutniji, vrlo bahato i nepromišljeno razbacivanje najvrjednijim resursom – ljudskim znanjem i stručnošću. Rukovoditelji bi trebali biti svjesni da je njihova primarna uloga upravo kvalitetan rad s ljudima koji zatim stvaraju vrijednost za organizaciju. U Hrvatskoj u tome ima veoma mnogo prostora za napredak – misli Pureta.

Iako se na prvi pogled čini da je mladi zaposlenik, dobije li šefa koji neadekvatno upravlja ljudima, posve bespomoćan, ipak ima izgleda bar malo promijeniti situaciju nabolje. Za početak se treba naoružati pozitivnim stavom i strpljenjem prema šefu i smoci hrabrosti i u pravom trenutku iznijeti svoja očekivanja te strpljivo, ali uporno i dosljedno, inzistirati na njima dok se ne ostvare. Bilo bi dobro odmah u početku tražiti da ga šef upozna s organizacijskim strukturama, ciljevima odjela u koji je došao raditi te da pomno razjasni njegovu ulogu, odnosno što se od njega očekuje na njegovu radnom mjestu. Ako mu nešto nije jasno, uputno je tražiti dodatne informacije od šefa sve dok se stvari ne razjasne, da ne bi došlo do nesporazuma pri održavanju posla. Zatim, veoma je važno da mlada osoba stekne potrebno znanje i ponaša se profesionalno na poslu jer joj to daje kredibilitet u odnosu prema šefu. Također, smatra Tanja Pureta, mladi zaposlenik osim u odnosu sa šefom treba razvijati pozitivne i profesionalne odnose sa svojim kolegama, upoznati se s njihovim poslom i biti spremni priskočiti u pomoć jer je to znak da mu je stalo da odjel ostvari svoje ciljeve.