Većini je menadžera posve jasno da je najefikasniji pristup kojim se suradnicima omogućuje da u punoj mjeri razviju potencijale, ali da su istodobno važne i njihove dobre procjene suradnika.
Menadžer mora znati što želi, a potom i koliko može tražiti te dobiti od suradnika. Svi hrvatski menadžeri s kojima smo razgovarali potvrđuju da je riječ o tvrdnji iz kategorije ‘svete vodice’. Jednostavno se s njom moramo složiti, a u svakodnevnom životu nije ni štetna ni korisna – osim ako u nju ne vjerujete, jer onda doista pomaže.
Brojni su menadžeri imali slično iskustvo nakon dolaska u novu organizaciju. Počnu stvarati svoj tim i nađu se pred pitanjem kako od ljudi koji su im stavljeni na raspolaganje izvući maksimum za koji ti isti ljudi možda nisu ni znali da postoji u njima kao kreativni potencijal ili barem ne u tolikoj mjeri.
Prepoznavanje kreativnog potencijala suradnika, pa onda i omogućavanje da ga razviju u cijelosti, navodno je nužno i zbog izbjegavanja potrebe za dovodenjem novih suradnika. U mnogim tvrtkama prava rijetkost da su menadžeru u cijelosti odriješene ruke za dovođenje više novoga kadra. U pravilu se to svodi najprije na mjesta za koja u kompaniji ne postoje odgovarajući suradnici kao ni specifično znanje. Zato se oni često i žale u stilu ‘kad bih ja mogao birati ljudje, sastavio bih reprezentaciju koja bi igrala poput nogometne reprezentacije Hrvatske kad je pobijedila Engleze’. Situacije u kojima menadžer može složiti svoju ekipu prvih suradnika prema svojem vjerovanju i znanju, iako imperativne, na rubu su znanstvene fantastike osim, naravno, u iznimnim slučajevima.
