Talenti su

Svjetska istraživanja predviđaju da će za specijalizirana radna mjesta do 2020. u svijetu nedostajati 14 milijuna za njih obrazovanih specijaliziranih radnika. Tog problema svjesne su i uspješne hrvatske tvrtke, a u njegovu rješavanju odlučuju se za različite putove.

Prošlo je već desetljeće otkad su 1997. godine McKinseyjevi konzultanti rat za talente prepoznali kao strateški poslovni izazov i kritički gonič korporativne učinkovitosti. Hrvatskih istraživanja na tu temu nema, niti hrvatski menadžeri sudjeluju u globalnim istraživanjima, pa je o stanju na tome mikroterenu teško objektivno govoriti. Ostaju tek iskustva pojedinih kompanija, u pravilu onih poslovno uspješnijih.

Nema sumnje da je već sada u nas prisutan problem nedovoljnog broja specijalista u pojedinim poslovima kao i talenata koje valja potražiti na tržištu rada. Na zabrinutost u vezi s tim problemom ukazuje i Davor Majetić, direktor Microsofta Hrvatska: “Pronaći talentirane zaposlenike na hrvatskom tržištu pravi je izazov, jer je krug ljudi s odgovarajućim iskustvima, kompetencijama i osobinama relativno malen. Potrebno je više vremena i ulaganja u kadrove kako bi se situacija popravila.” Znanja i iskustva koja se stječu sveučilišnim obrazovanjem iz područja IT-ja, tvrdi, ne odgovaraju sasvim potrebama tržišta.

“Voljeli bismo vidjeti više IT stručnjaka s cijelim nizom vještina – dakle, ne samo programerskim već i menadžerskim i marketinškim,” kaže Majetić.

Upozorenja Davora Majetića o nedostatnosti resursa kad je riječ o talentu dijeli i Ivan Vidaković, direktor IBM-a Hrvatska, koji kaže: “Zabrinutost zbog nedostatka vještina u sklopu IT tržišta postoji i u svijetu, a taj je trend sve prisutniji i u Hrvatskoj. Kao i mnoge druge tvrtke koje traže određene ključne vještine, i IBM se nosi s problemima identifikacije zaposlenika koji takve vještine posjeduju.”

Menadžerica za ljudske potencijale IBM-a Natalija Frait objašnjava da IBM, u želji i namjeri da bude spreman za novu generaciju talenata, sudjeluje u kampanjama na sveučilištima i ostalim inicijativama koje mogu privući nove talente. IBM Hrvatska, tvrdi Frait, stoga nema problema s privlačenjem talenata, ali Hrvatska kao zemlja ima: “Hrvatski obrazovni sustav uopće nije prilagođen za dovoljnu produkciju vještina potrebnih za 21. stoljeće. Brojka iz 2005. godine od 608 diplomiranih inženjera elektrotehnike, računarstva i srodnih vještina nije samo malena nego je vrlo zabrinjavajuća. Postavlja se pitanje kako privući green field investicije u novim tehnologijama ako nema dovoljne ponude najvažnijeg preduvjeta – ICT stručnjaka,” ponavlja Vidaković.

Microsoftu, kao kompaniji utemeljenoj na intelektualnom vlasništvu, zaposlenici predstavljaju ključni čimbenik razvoja tvrtke i poslovanja. “Uvijek smo otvoreni za ideje i neprestano radimo na pronalaženju najboljih načina za motiviranje koji će osigurati zadovoljstvo zaposlenika i uprave,” kaže Majetić i objašnjava da talente privlače tako što rade na njihovom kontinuiranom identificiranju na lokalnom tržištu te održavanju dugoročnih odnosa s takvim kandidatima za posao. Kroz kontakte identificiraju njihove kompetencije, potencijale i aspiracije kako bi im u pravom trenutku mogli ponuditi poziciju unutar organizacije koja će se uklopiti u njihov profesionalni razvojni put.

Za razliku od drugih kompanija, u SAP-u ne dijele zabrinutost za stanje na tržištu talenata u Hrvatskoj. “Tržište raste velikom brzinom, poslovne promjene i zahtjevi svakodnevno se gomilaju. Talenata u Hrvatskoj sigurno ima, a SAP posljednjih godina upravo radi i na formiranju i školovanju novih mladih talenata koji će moći popuniti praznine koje bi mogle nastati. Pravi talenti uvijek pronađu svoje mjesto u kvalitetnom poslovnom okruženju i zasad ne dijelimo zabrinutost,” kažu u SAP-u.

Kad zaposlenika u toj kompaniji proglase talentom, on se pridružuje posebnom programu za talente i nerijetko postaje dio upravljačkog vodstva tvrtke koje je sposobno osigurati potrebne aktivnosti za unapređenje poslovanja i osiguranje razvoja i napretka. Sve se temelji na mogućnostima i potencijalima koje zaposlenici pokazuju i ostvaruju u poslovnim procesima. Za SAP sintagma ‘talentirani zaposlenik’ podrazumijeva sposobnost pojedinca za preuzimanje odgovornosti nad aktivnostima i zaposlenicima. Osobine talenta sažimaju u velik intelektualni kapacitet, otvorenost za promjene, razvijenu visokokvalitetnu komunikaciju, mobilnost, multifunkcionalnost, ambicioznost i odgovornost.

I u Atlantic Grupi objašnjavaju što za njih znače riječi ‘talentirani zaposlenik’. “Naši talenti su ljudi koji svojim idejama, znanjem i vještinama imaju potencijal da s raspoloživim resursima stvaraju nove, izuzetno velike vrijednosti. To su kreativni ljudi poduzetničkog duha za koje možemo reći da imaju ‘šesto čulo’ za otkrivanje i iskorištavanje poslovnih prilika.”

Na Coca-Cola Beveragesu Hrvatska kažu da su kad je riječ o privlačenju talenata dio inicijative Poslodavac-partner i jedna od prvih 11 tvrtki u Hrvatskoj koje su dobile taj certifikat za izvršnost u upravljanju ljudskim resursima. “Međutim, ono što nas razlikuje od drugih tvrtki i na što smo u Coca-Cola posebno ponosni jesu naš razvoj kadrova unutar tvrtke koji nam omogućava da ne reguritiramo vanjske, nego razvijamo vlastite talente,” kaže Zdravka Demeter-Bubalo, direktorica ljudskih potencijala.

Objašnjava da u tvrtki imaju razvijene procese razvoja zaposlenika – tzv. forume razvoja zaposlenika – unutar kojih definiraju ključne potencijale, ključne pozicije i ključne izvršitelje. Imaju jasne planove nasljeđivanja pa tako ako iz bilo kojeg razloga neki menadžer ode iz tvrtke ili određeno razdoblje nije na raspolaganju, imaju osobu spremnu da odmah preuzme funkciju.

“Svake godine održavamo forume razvoja po odjelima, te forum razvoja zaposlenika na razini cijele tvrtke na kojemu rukovodstvo tvrtke na čelu s glavnim direktorom planira daljnji razvoj i nasljeđnike svih naših ljudi. Donešeni zaključci zatim se potvrđuju i konsolidiraju na razini korporativnog sektora ljudskih potencijala za svih 29 zemalja grupe,” kaže Demeter-Bubalo te dodaje kako su u kompaniji svjesni da manjak talenata postoji, pogotovo u specijaliziranim područjima od kojih su za njihovu industriju važni menadžeri za ključne kupce, kategorije ili odnose sa zaposlenima.

“Zbog toga u Coca-Cola gradimo svoje talente iznutra,” zaključuje Demeter-Bubalo.

U Plivi pak kažu da se posebna pozornost posvećuje razvoju rukovodstva i zaposlenika s visoko razvijenim potencijalima, talenata i top talenata. “Osnovni oblik razvojnog programa predstavljaju tzv. programi ubrzanog razvoja (Acceleration Pool Program) čiji su specifični ciljevi identifikacija, razvoj i zadržavanje zaposlenika visokih potencijala, razvoj i definiranje sukcesijske mape visokoga i srednjeg rukovodstva te razvoj i primjena rukovodnih vještina i vještina vođenja.”

Budućim stručnjacima Pliva se već tradicionalno predstavlja na Danu karijera i Danu stipendija, a već više od 50 godina dodjeljuje stipendije. “Nedavno je završen proces odbijanja kandidata za stipendije studentima završnih godina fakulteta farmacije, kemije, kemijskog inženjerstva i tehnologije, biotehnologije i molekularne biologije. Većina Plivinih stipendista vrlo se brzo uklopi u rad kompanije i napreduje u karijeri, a mnogi od njih danas su uspješni znanstvenici, menadžeri i eksperti u svom području rada,” ističu u Plivi te dodaju da su zahvaljujući kvaliteti razvojnih programa, uvijek u mogućnosti unutar kompanije osigurati najkvalitetnija rješenja za određene pozicije. Samo u rijetkim slučajevima, kad je riječ o visokospecijaliziranim kadrovima kakve se ne može naći u Hrvatskoj, odlučuju se za kandidate iz međunarodnog okruženja.