Prema nekim studijama 90-ak posto novih šefova u prvih pet dana svrsta svoje podređene u dvije kategorije: one na koje će se oslanjati i one na koje neće. A jednom stečena etiketa uglavnom ostaje zauvijek.
Vaših prvih 90 dana u novoj ulozi uvelike utječu na izgled za uspjeh, tvrde tranzičijski specijalisti. I doista su u pravu, prva tri mjeseca jesu važna. No kad je riječ o uspostavljanju čvrstih odnosa s izravno podređenima, istraživanja pokazuju da je to razdoblje mnogo kraće. U tom slučaju prvih je 30 dana ključno – prvih nekoliko dana često određuje hoće li odnos biti produktivan ili problematičan. Dobar početak može godinama nositi dividende, a s druge strane loš početak može potaknuti pad uspješnosti koji će iscrpiti energiju i produktivnost cijele organizacije.
Tako je Luka bio energičan menadžer u uspješnoj kompaniji. U šest je mjeseci njegove energije gotovo potpuno nestalo, pa je počeo razmišljati o odlasku. Njegov je nizak moral počeo utjecati na kolege i podređene. Što se promijenilo u tih šest mjeseci? Dobio je novog šefa. Iako pametan i dobromjeran, Sven se prema Luki, jednom od najboljih, od početka postavio tako da se ovaj počeo otuđivati.
Sven je nova uloga bila prva takve vrste u životu jer je bio odgovoran za jedinicu poslovne strategije čiji je uspjeh bio ključan za ostatak organizacije i njezinu budućnost. Upravo je zato i njemu bilo presudno uspostaviti kreditibilitet u odnosu na novog šefa i kolege. Već na početku njihova odnosa Sven je od Luke zastražio da napiše kratku analizu o važnim segmentima kontrole kvalitete u svom pogonu. Iako je imao opravdan razlog za takav zahtjev, htio je pokazati da na oku drži sve aspekte proizvodnih operacija, ali Luki to nije rekao. Taj je stoga bio ljutit što mora predati pisano izvješće o nečemu što je, inače, vrlo temeljito nadzirao, što je rezultiralo ulaganjem minimuma energije u pisanje izveštaja i povremenim kašnjenjem u njihovoj predaji. Sven je takvu neujednačenost i kašnjenje protumačio kao manjak Lukine posvećenosti, pa je zatražio detaljna izvješća. Kako je Sven gurao, Luka se povlačio, odgovarajući na njegovu nasrtnjivost sve većim pasivnim otporom. Kako su Svenove sumnje u Lukine sposobnosti rasle, povećavao je nadzor nad njim u svim područjima. Osjećajući da je pod povećalom, Luka je počeo ignorirati neke Svenove zahtjeve i smjernice. Prije nego što je prošlo šest mjeseci, Sven je bio uvjeren da Luka nije adekvatan za posao koji obavlja. Njih dvojica zapeli su u negativnoj spirali loših rezultata.
Kada dođe novi voda, poveća se nelagoda u organizaciji. Oni koje se smatralo najboljim kadrom pod starim šefom, postanu nesigurni u održavanje takva statusa, a drugi se počnu angažirati oko poboljšanja vlastitog. Gdje god radnici stajali u grupnoj hijerarhiji, počnu odmjeravati novog šefa i pokušaju odrediti njegove prioritete i osobnost da bi mogli uspješno anticipirati moguće prijetnje i prilike. Kad ljudi ne shvaćaju zašto se njihov šef ponaša na određeni način, kao što je bio slučaj s Lukom i Svenom, često to pripisuju njegovoj osobnosti ili stilu umjesto imperativima situacije. U isto vrijeme novi voda izvlači zaključke iz ponašanja svojih podređenih. Istraživanja pokazuju da većina šefova, prema nekim studijama više od 90 posto, vrlo brzo svrsta podređene u dvije kategorije: one na koje će se oslanjati i one na koje neće.
