Tema tjedna

Smatram da otpuštanje mladoga kadra nema smisla jer se mlade dodatnom edukacijom može prekvalificirati za druga radna mjesta – kaže Sanja Crnković-Pozaić, direktorica Bit Croatia, tvrtke koja pruža kozultantske usluge s područja tržišta rada.

Rješenje koje spominje poznato je iz inozemnih iskustava – produljenje godišnjeg odmora. Ipak, ta kratkoročna solucija može pomoći samo proizvodnim tvrtkama, i to tako da ne stvaraju zalihe i štete na troškovima proizvodnje. Dugoročno, potrebno je povući mnogo ozbiljnije poteze, što će u nekim tvrtkama biti i davanje otkaza dijelu radnika.

Slab dijalog s predstavnicima zaposlenika (sindikatima) te svojevrsno ‘uljuljkivanje’, kao i nada da kriza neće zakucati na naša vrata sada se moraju prevladati. Tijekom čitave godine, ako se kao referencija uzmu kvartalna financijska izvješća većine kompanija, razloga za paniku i nije bilo previše, pa su se i mnogi poslodavci ponašali kao da se ništa važno ne može dogoditi u njihovom poslovanju. No, posljednji mjesec ili dva donijeli su otrežnjenje za sve gospodarstvenike jer kriza polako počinje kucati i na njihova vrata. Prvi signali bili su stezanje remena ili, bolje rečeno, povećana opreznost banaka pri odobravanju kredita svojim dugogodišnjim klijentima. Nakon toga uslijedilo je otkazivanje narudžbi, uglavnom stranih klijenata domaćih izvoznih tvrtki. Neke industrije pogodene su više od ostalih, pa tako već sada drvoprerađivački sektor ima 3.000 radnika manje nego početkom godine.

• S obzirom na to da su naša poduzeća dio globalnoga ekonomskog sustava, krizu će najviše osjetiti poduzeća vezana uz izvozna tržišta. Prije svega, tu govorimo o drvnoj i metaloprerađivačkoj industriji te turizmu – smatra Tomislav Čorak iz konzultantske kuće A.T. Kearney. Također predviđa da će se drugi na udaru naći građevinari i svi povezani sektori. Iako se još uvijek u građevini usporavanje ne osjeća previše, ako se kao nekakav parametar uzmu u obzir cijene nekretnina, posljednji događaji na toj sceni (IGH-ova odgoda plaćanja zemljišta Zagrebačke te uvjeravanje Ingre da nema problema s likvidnošću) ukazuju na potencijalne probleme s kojima će se vrlo brzo susresti i taj sektor.

Za svaku bi tvrtku u ovome trenutku apsolutni prioritet trebao biti pronaći rješenja te imati nekoliko razrađenih scenarija koji bi odgovorili i na najekstremnije situacije u kojima bi se mogle naći. Masovna otpuštanja svakako nisu rješenje jer kriza ne mora potrajati toliko dugo, a nakon toga tvrtka bi imala dodatan problem – kako na brzinu pronaći dovoljan broj novih radnika za nastavak redovne proizvodnje.

Jedini primjer proaktivnog razmišljanja i suočavanja s krizom na odgovoran način za sada se može naći u zagrebačkom Elektrokontaktu.

• Prije nekoliko smo mjeseci razradili više scenarija suočavanja s krizom u našoj kompaniji – kaže predsjednik Uprave Vladimir Ferdelji. Projekcije poslovanja predviđaju smanjenje narudžbi za 12 posto i ako se taj, najoptimističniji scenarij ostvari, ne bi trebalo biti prevelikih problema očuvati radna mjesta.

U slučaju da količina narudžbi padne više od 20 posto, tada ćemo povući neke poteze racionalizacije troškova. Prvi se odnosi na punjenje zaliha. Kada se i to iscrpi (Ferdelji smatra da nema smisla raditi zalihe veće od onih koje mogu pokriti 30 dana redovne proizvodnje), ćemo na skraćenje radnog tjedna na način da dvaput u mjesecu jedan radni dan u tjednu radnici ostanu kod kuće – objašnjava drugi scenarij Ferdelji.

U slučaju još većih poremećaja na tržištu, Elektrokontakt će morati pribjeći najnepopularnijem potezu i rezati broj zaposlenih. No, u toj su tvrtki već dogovoreni kriteriji za otpuštanja s predstavnicima sindikata tako da radnici točno znaju što ih čeka dogodi li se najgore. Ferdelji kaže da to ne bi uspjeli da već petnaestak godina nemaju izvrstan dijalog s predstavnicima radnika.

I šefovska primanja moraju sudjelovati u rezanju.

Iako naša poduzeća rijetko imaju pisane misije, većina bi ipak za sebe rekla da svoje zaposlenike vrednuju kao važan resurs. Ako je tako, onda je jako važno kako poduzeće reagira na velike promjene kao što je recesija i to upravo prema zaposlenicima.

Želimo li biti autentični, onda je to sugestija poslodavcima – smirimo loptu, podsjetimo se na ono što želimo definirati kao identitet svog poduzeća i zapitajmo se kakve su reakcije na recesiju u skladu s našim proklamiranim vrijednostima.

Postoje mnogi primjeri poduzeća koja reagiraju na ekonomsku krizu na kreativan način, pri čemu istodobno režu troškove i jačaju svoju autentičnost. Kad me Lider nazvao za komentar na temu otkaza i recesije, otišla sam na Google, upisala ‘creative ways to avoid layoffs’ (kreativni načini za izbjegavanje otpuštanja) i dobila 273.000 referencii! Zanimljiva su dva primjera poduzeća koja njeguju svoj identitet poduzeća prijatelja zaposlenika i etičkih vrijednosti. Jedan je davanje bonusa od 7.500 dolara za svakog zaposlenika koji će se ponovo zaposlititi unutar 18 mjeseci. Osnivač poduzeća Charles Schwab sa suprugom je osnovao fond od 10 milijuna dolara za obrazovanje zaposlenika koji će biti otpušteni, što će omogućiti dobivanje stipendije od 20.000 dolara tijekom dvije godine u nekoj akademskoj instituciji (Charles Schwab Corp.). Druga je varijanta ‘posuđivanje’ svojih zaposlenika dobavljačima na nekoliko mjeseci (do osam mjeseci), s namjerom da se vrate na svoj posao. Dobavljači plaćaju zaposlenike i garantiraju da im neće ponuditi posao kod sebe (Texas Instruments).

Ali kad moraju dati otkaz, što je također dio autentičnog ponašanja, onda je dobar primjer poduzeća Zappos, svjetskog lidera u online prodaji obuće, između ostalog. U pismu zaposlenicima početkom studenoga 2008. godine predsjednik Uprave najavljuje otpuštanje osam posto zaposlenih uz isplatu plaća do kraja godine i dodatno plaćanje za zaposlenike koji su tri ili više godina zaposleni u poduzeću uz plaćanje više od standardnih dva tjedna otpremnine. Osim toga, poduzeće se obvezuje pokrivati troškove liječenja, zubarskih i oftamoloških usluga u stopostotnom iznosu za otpuštene zaposlenike i njihove obitelji za razdoblje od šest mjeseci.

Situacije u kojima je nužno smanjivati broj zaposlenih najteže su, ali i zahtijevaju najviše razumijevanja svih – i pritom nitko nije izuzet, jer uz poslodavce i sindikate, tu je i država, ali i financijske i obrazovne institucije kao i pojedinci koji svojim znanjima mogu pridonijeti stvaranju i prepoznavanju poslovnih prilika i njihovu transformaciju u potvrate.

Eliminiranje džepova neproduktivnosti uvijek je prvi zadatak u poduzećima, ali u recesijama vremenima to je pitanje preživljavanja. Ako su izdaci za zaposlene znatan dio ukupnih izdataka i ako unutar te kategorije postoje džepovi neproduktivnosti, onda je, ako se ranije ništa nije poduzimalo da se otklone, sada pitanje njihovog otklanjanja biti ili ne biti. No postoje neka dobra iskustva kako se to radi, pa ih je dobro razmotriti. Iako ta iskustva dolaze iz zemalja gdje su fleksibilnost i sigurnost na tržištu rada djelotvornije povezani nego kod nas, ipak – ne odbacujmo ih jer mogu pomoći.

Sada je vrijeme pokazati razumijevanje, a ne arroganciju položaja. Objasnite zaposlenicima situaciju, bez skrivanja – dobro je primijeniti princip ‘otvorenih knjiga’. Možda nećete moći garantirati da neće više biti otkaza, ali možete postaviti neke principe, kao npr. da će zaposlenici koji su dulje u poduzeću imati prioritet u ostajanju, a zaposlenici koji dobiju otkaz imat će prioritet u ponovnom zapošljavanju. U recesiji ovakvih razmjera svaka ideja o tome kako eliminirati džepove neproduktivnosti, ali i kako prepoznati neke nove prilike više je nego dobro došla. Zbog toga pokušajte stvoriti atmosferu povjerenja. Poznati autor Stephen Covey, autor knjige Sedam navika visoko djelotvornih ljudi, upravo je nedavno komentirao kako poduzeća stvaranjem kulture povjerenja i korištenjem principa otvorenih knjiga mogu izvući znatnu kreativnost u rješavanju situacije u kojoj se nalaze. Kao dobar primjer navedi Toyotu, za razliku od američkih giganata automobilskih industrija koji su, između ostalog, izgubljeni u okostalom hijerarhijskom modelu s teški plan i odlučiti kome i u kojim uvjetima dati otkaz nego gurati glavu u pijesak.

Jedan od bezboljnih načina rješavanja problema viška radne snage je takozvani dobrovoljni višak (eng. voluntary redundancy), inicijativa koju poduzeće nudi svojim zaposlenima upravo u vremenima kad je potrebno smanjiti radnu snagu. Laički, to je sustav u kojem se dobrovolje potiče da sami odluče otići iz tvrtke, i to financijskom stimulacijom. Ipak, u vremenu…