UMJESTO OTKAZA Poslodavac može smanjiti plaću i radne sate unatoč otporu radnika

Iako mora poštovati određenu zakonsku proceduru ili odredbe kolektivnog ugovora, poslodavac ipak može relativno jednostavno provesti neke odluke racionaliziranja poslovanja. Ne složi li se s predloženim mjerama, radniku najvjerojatnije slijedi otkaz.

Gotovo da nema gospodarskog sektora koji nije u većem ili manjem intenzitetu zahvaćen recesijom. U takvim uvjetima poduzetnici nastoje minimalizirati sve troškove na koje mogu utjecati, uključujući troškove zaposlenih radnika. Mjere koje poslodavac može poduzeti nisu brojne, a njihov izbor ovisi o prirodi djelatnosti, strukturi zaposlenih, intenzitetu i pojavnim oblicima ekonomske krize te naročito o poslovnim planovima i očekivanjima poslodavca. Poslodavac, primjerice, može donijeti odluku da neki radnici, ranije nego što je to uobičajeno, koriste godišnji odmor. Radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor i poslodavac mu ga je dužan omogućiti. Pritom treba voditi računa o potrebama i željama radnika, ali konačnu odluku donosi poslodavac.

Poslodavac je dužan radniku 15 dana ranije uručiti odluku u rasporedu korištenja godišnjeg odmora. Odluka se može odnositi na dio ili na ukupni godišnji odmor za kalendarsku godinu. Radnik nema pravo odbiti korištenje godišnjeg odmora. Za razdoblje korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće, koja ne može biti manja od prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca.

Visina plaće na koju radnik ima pravo uređuje se ugovorom o radu koji su radnik i poslodavac sklopili pri zasnivanju radnog odnosa. Umjesto ugovaranja plaće u ugovoru o radu, stranke se mogu pozvati na kolektivni ugovor koji obvezuje poslodavca ili na pravilnik o radu. Dakle, visina plaće je ugovorena i poslodavac je ne smije smanjiti jednostranom odlukom. To ne znači da se ugovoreni odnosno određeni iznos plaće ne može promijeniti. Svaka strana ugovornoga radnog odnosa može inicirati izmjenu prava na plaću. U slučaju kad zbog nelikvidnosti ili drugih ekonomskih razloga nije u mogućnosti poštovati ugovorenu obvezu, poslodavac može radniku predložiti smanjivanje plaće, bilo kao privremenu ili trajniju mjeru, ali do iznosa zakonom propisane minimalne plaće.

Minimalna plaća za puno radno vrijeme iznosi 2.747 kn u bruto iznosu. Od 1. lipnja 2009. na temelju podataka o prosječnoj plaći iz prethodne godine trebala bi iznositi 2.942 kn, s tim da taj iznos još treba uvećati za stopu rasta BDP-a ostvarenog u prošloj godini.

Ugovorenu odnosno određenu visinu plaće moguće je zakonito smanjiti poštujući proceduru kojom se mijenja pravni akt kojim je uređena visina plaće. Ta procedura ovisi o tome jesu li plaće određene ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

Kod malih poslodavaca koji imaju do 20 zapošlenih radnika i koje u pravilu ne obvezuje kolektivni ugovor, a nemaju ni pravilnik o radu, prava radnika proizlaze jedino iz zakona i ugovora o radu. Ako poslodavac želi izmijeniti odredbu ugovora o radu kojom je ugovoren iznos plaće, može radniku ponuditi aneks ugovora kojim se privremeno ili trajno smanjuje iznos ugovorene plaće. Radnik može takav prijedlog poslodavca prihvatiti ili odbiti.

Odbije li radnik ponuđeni aneks ugovora o smanjenju plaće, poslodavac mora koristiti institut otkaza ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora. To znači da, kao i u svezi sa svakim drugim uglavnom ugovorom o radu, može otkazati postojeći ugovor i ponuditi radniku sklanjanje novog ugovora s nižom plaćom. Poslodavac mora imati opravdan razlog za otkaz ugovora, a postupak otkazivanja je istovjetan kao i u svakom drugom slučaju redovitog otkaza bez krivnje radnika.

Ne prihvatiti li radnik ponudu za sklanjanje novog ugovora, prestaje mu radni odnos uz uvjete propisane zakonom (otkazni rok, otpremnina). Radnik može prihvatiti sklanjanje novog ugovora s nižom plaćom, ali ipak u propisanom roku sudskim putem sporavati dopuštenost otkazivanja prethodnog ugovora.

Ako su plaće uređene kolektivnim ugovorom, a poslodavac nije u mogućnosti ispuniti preuzete novčane obveze, može pokrenuti inicijativu za izmjene pojedinih odredbi ili otkazati kolektivni ugovor. Sindikat kao ugovorna strana ima izbor između prihvaćanja ili odbijanja inicijative za pregovore. Ako sindikat odbije takvu inicijativu, poslodavac može otkazati sklopljeni kolektivni ugovor u rokovima predviđenim tim ugovorom. No, takav postupak poslodavca znači da ni sindikat više ne obvezuju eventualno ugovorene klauzule o socijalnom miru.

Inače, svaka ugovorna strana može otkazati kolektivni ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme. Kolektivni ugovor sklopljen na određeno vrijeme može se otkazati samo ako je tim ugovorom predviđena mogućnost otkazivanja. U kolektivnim ugovorima koji predviđaju mogućnost otkazivanja moraju biti ugovoreni otkazni rokovi i otkazni razlozi. Ako takvih odredbi nema, otkazni rok iznosi tri mjeseca.

Dakle, i pri smanjivanju plaće koje su ugovorene ugovorom o radu i pri izmjeni kolektivnog ugovora pravilo je da o tome treba postići suglasnost ugovornih strana, a ako nema takvog dogovora, poslodavac može otkazati ugovor.

Ipak, u radnom pravu ima i jedan slučaj kad poslodavac može jednostrano smanjiti plaću. To je u slučaju kad su plaće određene pravilnikom o radu. Kad se poslodavac i radnik u ugovoru o radu pozivaju na odgovarajuće odredbe pravilnika o radu, a pravilnikom nije ograničena ovlast poslodavca da donese jednostranu odluku o smanjenju osnove ili koeficijenta za određivanje plaće, poslodavac može svojom odlukom smanjiti plaću radnika i takva je odluka zakonita.

Puno radno vrijeme iznosi najviše 40 sati na tjedan. Nije objektivno računati s mogućnošću da poslodavac skratit radni tjedan, a da i nadalje isplaćuje plaću kao da je radnik radio puni tjedni fond sati. Poslodavac i provodi mjere restrukturiranja zbog nužnosti snižavanja troškova rada. On može radnicima ponuditi da umjesto rada s punim radnim vremenom pristanu raditi u nepunom radnom vremenu. Poslodavac radniku može ponuditi sklanjanje aneksa ugovora o radu ili mu otkazati postojeći ugovor na puno radno vrijeme i ponuditi sklanjanje novog na nepuno radno vrijeme. Novi ugovor sklopljen je samo ako radnik na to pristane. Izmjenu tjednoga radnog vremena poslodavac prijavljuje nadradnika. Ovisno o navršenim godinama rada kod tog poslodavca, radnik ima pravo na otkazni rok, a ako je radio najmanje dvije godine i pravo na otpremninu. Za poslodavca je otkaz najskuplja, a za radnika najnepovoljnija mjera. Stoga je u interesu jedne i druge ugovorne strane da sagledaju i druge opcije.

Važeći propisi radnog i socijalnog prava ne omogućavaju da poslodavac pošalje radnika na priliku neplaćeni dopust. Radnik ima pravo na neplaćeni dopust samo za slučajeve propisane zakonom (npr. zaštita majčinstva, služenje vojnog roka i dr.). Pravilo je da radnik traži neplaćeni dopust, a poslodavac mu ga može odobriti ako to potrebe posla dozvoljavaju.

Također, važeći propisi ne omogućavaju da poslodavac za vrijeme neplaćenog dopusta radniku uplaćuje doprinose za socijalna osiguranja, bez isplate plaće. Poslodavac mora odjaviti radnika iz sustava mirovinskog i zdravstvenog osiguranja te da ga nakon proteka neplaćenog dopusta ponovno prijaviti. U razdoblju korištenja prava na neplaćeni dopust radnik može sam za sebe uplatiti doprinose za mirovinsko osiguranje korišćeni institut produženoga mirovinskog osiguranja. No, praksa pokazuje da život demantira zakonska ograničenja. Poslodavci i radnici se ‘snalaze’ tako da ugovaraju neplaćeni dopust, poslodavci plaćaju doprinose na najnižu propisanu osnovicu, a u evidencijama o isplaćenoj plaći iskazuju podatke kao da je radnik radio. Neto plaću ne isplaćuju. Nije zakonito, ali u praksi nije rijetko.