U većini disfunkcionalnih timova osnovni su problemi manjak povjerenja, nesposobnost ulaska u konstruktivni konflikt ili nedovoljna jasnoća ciljeva. S obzirom na to da jedan od njih obično povlači drugi, većina timova istovremeno pati od nekoliko njih. Bilo da ste na čelu projektnog tima bilo odjela, treba početi od dijagnostiranja problema koji opterećuju tim i zatim se odlučiti za prikladan lijek.
Manjak povjerenja najčešći je problem koji pogađa timove, kaže Patrick Lencioni, predsjednik Table Groupa, konzultanta za menadžment. Ljudi u timovima individualaca ne vjeruju jedan drugomu zbog podjele zasluga. Zbog straha od gubitka moći ili poštovanja naprave li kompromis ili podijele zasluge, članovi takva tima vodit će se isključivo vlastitom korist.
Slična je dinamika odnosa i u frakcijskim timovima, s time da umjesto pojedinaca u tom slučaju cijele frakcije ne vjeruju jedna drugoj i misle da se moraju natjecati za resurse i slavu. Kad članovi tima ne vjeruju jedni drugima, izbjegavaju otvorene nesporazume i tako potkopavaju svoju sposobnost donošenja najboljih odluka – ili bilo kakvih odluka. Štoviše, kad među članovima tima ne vlada povjerenje dovoljno da se upuste u zdrave debate i neslaganja, timovi gube mogućnost uspostavljanja jačih veza. ‘Dobri se timovi stalno svadaju’, kaže Lencioni. ‘Kao i u dobrom braku, svađe pomažu jačati vezu.’
Da bi se izgradilo povjerenje, dobro je omogućiti članovima tima da se bolje upoznaju. Primjerice, ručak dostavljen u prostor u kojem tim radi potaknut će ležeran razgovor. To vodi tima omogućuje da potakne članove da otkriju nešto o sebi, svom odgoju, obitelji, hobijima, putovanjima itd. Takva mala otkrića mogu imati mnogo utjecati na razumijevanje ljudi i njihova ponašanja.
Čak i u timovima u poslovnim jedinicama čiji članovi rade svaki dan zajedno, takve vježbe mogu biti vrlo korisne. Primjerice, Lencioni je radio s odjelom čijeg su financijskog direktora članovi tima doživljavali kao iznimno škrtog. Njegova nevoljnost da im odobri različite troškove u jednom je trenutku prouzročila trzavice. No kad je direktor otkrio da je odrastao u toliko siromašnoj obitelji da nije imala ni vodovod, njegovi kolege počeli su njegovo pretjerano kontroliranje troškova shvaćati kao zaštitničko ponašanje prema skupini. On je sa svoje strane pak pokušao razumnije odobravati troškove.
Zato što mnogi zaposlenici danas istodobno rade u nekoliko različitih timova, kohezija tima postala je istaknutiji problem nego prije. ‘Zaposlenici su u današnjim radnim uvjetima toliko razvučeni u različite smjerove da im postaje vrlo teško potpuno se posvetiti jednom timu, a i vođama timova teže je stvoriti čvrst timski identitet’, objašnjava Kate Beatty, direktorica u Center for Creative Leadership. Prvi korak u izgradnji timske kohezije jačanje je veza između članova tima. Jedan od načina na koji se to može napraviti jest natjerati svakog člana da ispuni test osobnosti i onda podijeliti rezultate s cijelom skupinom. To iskustvo neće samo pomoći izgradnji povjerenja nego će i članovima pružiti uvid u kolege i promicati njihovo čvršće povezivanje.
Daniel Harkavy, direktor Building Championsa, ‘coaching’ tvrtke, napravio je to kad je odlučio da članovi njegova tima trebaju prijeći preko površnih razilaženja i uvidjeti da dijele ciljeve. Viši potpredsjednik koji radio za njega često je bio kratkog fitila u odnosima s drugim članovima tima. Bila je riječ o analitičkom tipu osobe koji je naglašavao efikasnost. Jednog je kolegu smatrao nediscipliniranim u odlučivanju i poštovanju rokova, pa čak i pomalo lijenim. No, kada su rezultati testa objavljeni cijeloj skupini, spomenuti je potpredsjednik shvatio da njegov kolega jednostavno voli sagledati širu sliku i dobiti što više savjeta i informacija prije nego što odluči djelovati.
