Rizik otkaza pritvorenom zaposleniku svaljen je na poslodavca

Je li Nadzorni odbor Podravke postupio mudro ne izbacivši s posla pritvorene članove poslovodstva ili je to samo pokušaj zaštite ljudi iz ‘svojega jata’? Pozivamo poduzetnike da iznesu svoje probleme. Tragom vaših napisu, upućivanjem na apsurde u pojedinačnim slučajevima upozoravat ćemo na nedostatke sustava u cijelosti i tako poduprijeti čitatele Lidera kao pojedince u njihovim nerazmjernim sporovima s golemom državnom upravom.

Čitatelj nezadovoljan time što pritvoreni članovi Podravkina poslovodstva nisu odmah razriješeni i što im odmah nije uručen otkaz. Ne namjeravajući se upuštati u preuranjene ocjene moguće odgovornosti pritvorenih, valja istaknuti da u Zakonu o radu nema odredbe prema kojoj bi zaposleniku u pritvoru poslodavac morao dati otkaz. Zbog toga se postavlja pitanje je li Nadzorni odbor Podravke, ne odlučivši o tome ništa, postupio mudro, ili je riječ samo o pokušaju zaštite ‘svojih’ ljudi.

Poslodavac mora jako paziti da u postupku otkaza pritvorenim menadžerima i zaposlenicima proceduralno ne pogriješi. Ako sud nekoga naknadno oslobodi ili, možda, i odbaci optužbu, a poslodavac je u ranijoj fazi postupka ishitreno dao otkaz pozvavši se na to da je pritvorenik kriminalac, takav će otkaz biti sudski poništen i poslodavac će oslobođenog pritvorenika morati vratiti na posao te mu isplatiti sve zaostale plaće. Moguća je i situacija u kojoj je otkaz toliko loše napisan da može ‘pasti’ zbog toga što proceduralno nije valjan, neovisno o osuđujućoj ili oslobađajućoj presudi.

Kad se razmatra radnopravnog položaj pritvorenih članova Uprave Podravke, dobro je prisjetiti se i nekih prijašnjih primjera. Potpredsjednik Hrvatskog fonda za privatizaciju izbačen je s posla odmah nakon što je zbog akcije ‘Maestro’ bio u pritvoru tek nekoliko dana. Neovisno o tome što je ta osoba poslije nepravomoćno osuđena, u tekstu otkaza zapravo nije moglo biti točnog opisa djela zbog kojega je izbačen s posla. Prema sudskoj praksi, s obzirom na to da u Zakonu o radu nema konkretna odredbe o otkazu pritvorenom zaposleniku, u obrazloženju otkaza mora biti opisano ponašanje zbog kojega je zaposleniku uručen otkaz.

Postoji, doduše, mogućnost da poslodavac kaže: ‘Pritvorenih nema na poslu i ja im zbog toga dajem otkaz.’ Ako se pak naknadno pokaže da su zaposlenici pritvoreni i da im ništa nije dokazano, neka traže naknadu štete od onoga tko im je neosnovano odredio pritvor. Takva konstrukcija otkaza pravno nije loša i ima izgleda da pritvorenik naknadno ne bi mogao ništa tražiti od poslodavca koji mu je dao otkaz. Poslodavac ne može odmah uručiti otkaz, nego tek nakon što pritvorenog zaposlenika nema na poslu. Ali mnogo je rizičnije ako bi poslodavac dao otkaz uz obrazloženje da je zaposlenik u pritvoru zbog toga što se sumnjiči za počinjenje djela, pa je to samo po sebi dovoljno za otkaz.

U određivanju radnopravnog položaja pritvorenih Podravkinih menadžera važno je i kakvi su ugovori sklopljeni s njima. Moguće su razne kombinacije: u nekim trgovačkim društvima sklapaju klasičan ugovor o radu i paralelno dodatni menadžerski ugovor; u drugima je pak sklopljen samo jedan ugovor koji se naziva menadžerskim; u trećima su primijenjeni različiti ugovori za članove iste uprave itd. Najčešće se sklapanje ugovora o radu izbjegava i nastoji se sklopti samo tzv. menadžerski ugovor jer je tako lakše ugovoriti rad na određeno vrijeme i u slučaju potrebe brže se može uručiti otkaz. No kad bi se malo zagrebalo ispod površine svakog tzv. menadžerskog ugovora, pokazalo bi se da je, zapravo, riječ o fiktivnom ugovoru o radu. Gotovo svaki menadžerski ugovor sadrži neke ili i sve odredbe iz ugovora o radu, primjerice o pravu na godišnji odmor, ili se naknada zove plaćom, ili menadžeru teče radni staž, a nerijetko se supsidijarno primjenjuje čak i pravilnik o radu.