Sve veće šarenilo na menadžerskim računima

Dok je smanjenje plaća pojava koja nije zahvatila sve kompanije, menadžerski su bonusi u najviše slučajeva prve žrtve krize. Najnezadovoljniji je srednji menadžment kojem je usporeno napredovanje.

Na burzi rada sve je više direktora. Najviše je nezaposlenih direktora marketinga i srodnih zanimanja, poput komercijale, te direktora malih građevinskih tvrtki, hotela i restorana.

S približavanjem kraja ožujka nervosa u menadžerskim krugovima raste. Razlog je, naravno, novčane prirode. Naime, nakon predaje godišnjih financijskih izvješća znat će se hoće li biti materijala za isplatu bonusa ili će ih potpuno pojesti recesija. Dok je smanjenje plaća pojava koja nije zahvatila sve kompanije, bonusi su u najviše slučajeva redovita žrtva krize.

• Iz mog iskustva, a i prema onome što čujem od svojih kolega, ugovori, odnosno njihovi fiksni dijelovi, nisu se previše mijenjali, barem ne zasad. Ipak, menadžeri udar osjećaju na bonusima jer oni ovise o rezultatima, a rezultati za prošlu godinu većinom nisu bili dobri – otkriva visokopozicionirana menadžerica iz prehrambene industrije.

Da je situacija ozbiljna, pokazuje podatak da je ta pojava zahvatila i moćne i profitabilne kompanije.

• Procjenjivanje učinka za 2009. upravo je u tijeku pa možemo reći da će varijabilna plaća menadžera u prosjeku biti niža od one u godini prije. Razlog je u tome što je zadane ciljeve teže postići zbog nameta uvedenih na osnovne usluge mobilne telefonije i smanjenja kupovne moći građana – kažu u HT-u.

Ilustracija općenito lošeg stanja na menadžerskom tržištu jest i podatak s Hrvatskog zavoda za zapošljavanje o 201 nezaposlenoj osobi u kategoriji direktora, čelnika i dužnosnika, od čega su čak 72 prijavljena u siječnju ove godine, a dvojica prvi put traže zaposlenje (?!). Među nezaposlenima najviše je direktora marketinga i srodnih zanimanja, poput komercijale, direktora malih građevinskih tvrtki, hotela i restorana te dva generalna i tri izvršna direktora.

Sigurno se smanjuje fiksni dio plaće, a povećava varijabilni, koji onda treba ispuniti u recesijskim uvjetima.

• što veći dio primanja učiniti varijabilnim – bonus vezati uz financijske rezultate (dobit) – smanjivanje plaća provoditi nakon analize efikasnosti i profitabilnosti koja se postiže na pojedinačnoj razini – iako nose najveću odgovornost, najveće uštede i najmanji potresi postižu se smanjenjem plaća višečlanih uprava.

Svima je jasno da menadžerska plaća ovisi o mnogim faktorima, ali koliko su velike razlike u primanjima, postaje očito tek tijekom razgovora s menadžerima. Niži menadžment, primjerice brend-menadžeri, account-menadžeri i slično, u prosjeku ima ugovore na osam do 13 tisuća kuna neto. Srednji menadžment u većim tvrtkama većinom zarađuje od 13 ili 14, pa do 20 tisuća, a visoki menadžment od 20 tisuća kuna na mjesec pa sve do više milijuna na godinu.

• No sve je to relativno jer sam primjerice prije nekoliko dana intervjuirala gospođu koja je direktorica relativno poznate tvrtke koja se bavi pružanjem usluga i posluje uspješno, a njezina je plaća osam tisuća kuna i nema bonus. Dakle, sama titula ne podrazumijeva i određenu plaću – kaže Sanja Brkić Fakleš, country-menadžerica za Hrvatsku tvrtke Pedersen & Partners.

Primanja ovise o raznim faktorima – od veličine tvrtke i njezina položaja na tržištu, sektora u kojem posluje, pa sve do toga gdje se nalazi jer uvjeti nisu isti u Zagrebu i izvan njega, posebice ako je riječ o gradovima koji su veoma udaljeni. Zato se katkad događa da brend-menadžer u nekoj velikoj tvrtki ima veća primanja od izvršnog direktora nekog malog poduzeća. Primjerice, u jednoj od vodećih domaćih kompanija plaća srednjeg menadžmenta varira od 10 do 15 tisuća kuna, višeg od 20 do 25 tisuća kuna, a predsjednici uprava u prosjeku imaju 40 do 50 tisuća kuna na mjesec. Variabilni dio je dio do 30 posto bruto plaće pod uvjetom da se prebaci plan, ostvari dobra naplata ili specifičan cilj koji je zadan, poput lansiranja novog proizvoda u određen broj trgovina.

Ipak, jasno je da je i opis posla drukčiji, čak i kad je riječ o istim funkcijama. Posve je različito biti brend-menadžer za neki uvozni brend u multinacionalki, a drukčije u nekoj domaćoj tvrtki koja ima samo jedan brend i u kojoj taj posao nosi mnogo više slobode, ali i odgovornosti. Primjerice, u multinacionalkama različit je rang plaće za menadžere iz EU 25, pa ostatka EU, a onda na red dolaze oni domaći. Stoga se stranim menadžerima često isplaćuje dio plaće u Hrvatskoj po ovlaštenim standardima, a ostatak, primjerice, u Njemačkoj. U multinacionalkama je i mnogo sofisticiraniji sustav plaća i bonusa, a plaće su, primjerice, u trgovačkoj branši za desetak posto više nego u usporedivim domaćim kompanijama. Isto je tako s bonusima koji variraju od tvrtke do tvrtke i u pravilu su vezani uz financijski rezultat koji tvrtka ostvarila. Ipak, prosječni bonus koji je srednji menadžer u Hrvatskoj ostvario u dobrim vremenima, prema nekim procjenama, iznosio je tri ili četiri njegove plaće. Računamo li na to da je prosječna plaća srednjega menadžmeta 15 tisuća kuna, to znači da su menadžeri kao bonus većinom dobivali 60-ak tisuća kuna. U jednoj stranoj trgovačkoj tvrtki bonusi pak idu i od osam do deset bruto plaća godišnje, ali njihova isplata ovisi o mnogo većem broju čimbenika, a jedan od najvažnijih jest dobit. I to ne samo određenog centra nego ukupna ostvarena dobit u Hrvatskoj.

Istina je doduše da im je gotovo po lovinu tog iznosa otela država ako im je plaćen kao bonus u novcu, ali sva kako je riječ o znatnim iznosu koji im ove godine vjerojatno neće sjesti na račun jer su bonusi prvi na redu za rezanje.

• Dosad je omjer fiksne plaće i varijabilnog dijela, odnosno bonusa, bio 80 prema 20, a sada se smanjuje udio fiksnom dijela.

• Trend je smanjenje plaća članova uprava jer tako više štede i manje je problema nego kad se otpuštaju radnici.

U internacionalnim, multinacionalnim ili uspješnim hrvatskim tvrtkama rangovi plaća nisu posebno padali zbog recesije. U nekim su se tvrtkama plaće zamrznule, katkad se smanjio fiksni dio plaće, a povećao varijabilni. Bonusi su posebna priča: često nisu isplaćeni, posebno ako rezultati tvrtke u cjelini nisu dobri. Naravno, ima i tvrtki koje su smanjile plaće, ali ipak su u manjini – kaže Sanja Brkić Fakleš iz Pedersen & Partnersa ističući da nema viška na menadžerskom tržištu.

Viška može biti, dodaje, ako govorimo o kvantiteti, ali ne i o kvaliteti. Naime, kompanije koje danas zapošljavaju menadžere imaju velika očekivanja s obzirom na kvalitetu, znanje, vještine i sl. Nažalost, vrhunskih je menadžera bez obzira na krizu uvijek malo.

• U posljednjih nekoliko mjeseci pretežno tražimo na području prodaje, marketinga, financija i općeg menadžmenta. Za zanimanja koja se tradicionalno smatraju deficitarima, primjerice za inženjere raznih profila, IT stručnjake i sl., nije bilo velikog interesa. Prodaju i marketing odlučuje veća dinamičnost kandidata i, općenito, spremnost na promjenu posla – kaže Aleksandar Zemunić, direktor headhunting-tvrtke Selectio.

Njihova iskustva, pretežno s internacionalnim tvrtkama, pokazuju da su one opreznije u davanju povišica i pregovorima o plaći pri zapošljavanju nove osobe, ali i da nije bilo većih promjena u rangovima plaća. S obzirom na to da su tvrtke najprije smanjile troškove vezane uz pogodnosti, npr. slobodne aktivnosti zaposlenika (wellness-centri itd.), božićnicu, regres i slično, a onda ‘optimirale timove’, odnosno smanjile broj ljudi, menadžerske plaće nisu znatnije pale.

Dragan Munjiza, konzultant i predsjednik Uprave Gastro Grupe, kaže da vlada trend smanjenja plaća članovima uprava, posebno ako ih je više. – Uprave si same smanjuju plaće jer tako više štede, a tako je i manje problema nego da otpuste radnike – kaže Munjiza. Jedni od najtraženijih u recesiji također su krizni menadžeri, od kojih se očekuje da spase tvrtku pred propašću. U tom se slučaju može angažirati menadžer koji ima svoju tvrtku, što unatoč višoj jediničnoj cijeni sata može ispasti jeftinije jer nije zaštićen menadžerskim ugovorom koji podrazumijeva otprilike i slično. Druga je opcija krizni menadžer u radnom odnosu. Ako takav menadžer radi u tvrtki koja je u ozbiljnoj krizi, mjesečna naknada može biti od 35 do 70 tisuća neto plus bonus, a ako je angažiran više kao savjetnik, plaća mu je najčešće od 15 do 20 tisuća.

Ako je tvrtka pred stečajem ili u velikoj krizi, često nema likvidnih sredstava i ne može platiti menadžera, no krizni menadžeri obično su oni s iskustvom i važnija im može biti referencija nego plaća. Uspiju li tvrtku izvući iz krize, mogu dobiti novčanu nagradu, postotak od postignutog rezultata, dionice, udjele itd. – kaže Munjiza. U pravilu, menadžerski ugovori predviđaju neki oblik bonusa: postotak ostvarene dobiti, dionice, bonus na ostvareni promet, nagrade, ali i upotrebu osobnog automobila i poslovnih kartica… O takvim se nagradama najčešće samo nagađa i o njima menadžeri čak ne vole međusobno govoriti. Naravno, manje bonus (upotrebu službenog automobila ili razne vrste nagrada) lakše je dobiti, ali dobrim menadžerima uvijek su zanimljiviji ‘ozbiljniji’ bonusi poput postotka ostvarene dobiti.

Strana istraživanja pokazuju da je srednji menadžment najmanje zadovoljan u vrijeme krize. Nekoliko je razloga za to, među kojima smanjenje prihoda svakako nije najmanje važno. Srednji menadžment imao je, naime, velike planove o rastu primanja koji se zbog krize nisu ostvarili i za razliku od visokog menadžmenta nema tako debelu listnicu koja može ublažiti taj negativni efekt. Naravno, ni manja sigurnost na poslu, svojevrsni prekid karijere na određeni rok jer sada jako teško mogu napredovati i emocionalni teret zbog toga što moraju uručivati otkaze svakako nisu zanemarive činjenice. Nezadovoljstvo se očituje i u njihovim planovima: primjerice, statistika Harvard Business Publishinga pokazuje da samo 36 posto srednjih menadžera planira za dvije godine još biti kod trenutačnog poslodavca (planove o ostanku kod istog poslodavca, za usporedbu, u prosjeku ima 52 posto svih menadžera). Taj pokazatelj poduzetnici bi svakako trebali imati na umu jer računa se da će upravo na srednji menadžment za nekoliko godina raditi većinu posla.

Kako pametno pristupiti politici plaća u obiteljskoj tvrtki, može se vidjeti na primjeru Tim Kabela. Gotovo cijela obitelj Topčić (supružnici Ivan i Mirjana, sinovi Matija i Dorijan, a donedavno i kći Renata) radi u tvrtki. Supruga vodi sve što nije izravno vezano uz operativni dio posla, Matija sve više preuzima upravljačke funkcije, a Dorijan vrlo aktivno sudjeluje u nabavnim poslovima. Ako sam čime maksimalno zadovoljan, onda je to odnosom između obitelji i ostalih radnika, a posebice suradnjom naših ostalih menadžera, Brune Georgijeva, Ivane Breulja i Borisa Miloša, i obitelji. Nitko u ovih 15 godina postojanja od obitelji nije bio privilegiran u odnosu na ostale radnike – ističe direktor Ivan Topčić, dodajući kako je zadovoljan time koliko korakom i pošten odnos njegova djeca imaju s ostalim radnicima.

Topčić posebno važnim smatra da obitelj s menadžerima, ali i svim radnicima, uspostavi maksimalno korektno odnose. – Svakako, posebno pažnju treba da to dokažemo plaćama i nagradama, tako da dio nas u obitelji ima znatno manje plaće od onih koji obavljaju najvrednije poslove – ističe Topčić, koji smatra da na domaćem tržištu nema dovoljno pravih, stručnih, istinski posvećenih i lojalnih menadžera koji su spremni dati sve od sebe. Po njegovu mišljenju, menadžeri previše kalkuliraju, kombiniraju, gledaju tko će ih više platiti, nisu strpljivi, nemaju strast za posao i gledaju kako bi što prije skočili na višu poziciju.

Vrhunskog menadžera uvijek se isplati platiti. Šteta koju nekvalitetan čovjek može napraviti na poziciji za koju nije sposoban nemjerljivo je veća od razlike između njegove plaće i plaće nekog sposobnijeg. Osim toga, želi li se uštedjeti, mlađe menadžere uvijek se može dobiti za nešto povoljniju cijenu od onih s duljim menadžerskim stažem, jednostavno zato što su željniji dokazivanja i žele si izgraditi ime čak i ako u prvi mah ne budu zarađivali kao stariji kolege – objašnjava Markulin.

U stranim kompanijama u Hrvatskoj plaće se rjeđe smanjuju, kaže Brkić Fakleš, jer su one najčešće dobro organizirane, kvalitetno prate troškove te imaju razrađene sustave nagrađivanja utemeljene na rezultatima.

One također najčešće nisu opterećene viškom radnom snage, svako se novo zaposlenje mora temeljito argumentirati i svi imaju opravdano radno mjesto te pridonose efikasnosti i rezultatima kompanije. U mnogim pak hrvatskim tvrtkama nema kvalitetnog sustava nagrađivanja. On je često ‘odokativan’ i netransparentan, ne temelji se na stvarnim rezultatima – kaže Brkić Fakleš.

U HT-u, nakon što su smanjili broj menadžerskih pozicija, kažu da nisu smanjili plaće. Nakon spajanja fisknog i mobilnog dijela, ovisno o novom području odgovornosti i vrijednosti posla, nekim menadžerima plaće su porasle, a nekim su ostale nepromijenjene ili su se smanjile.

Omjeri fisknog i varijabilnog dijela plaće povezani su s razinama vođenja. Općenito govoreći, što je razina vođenja viša, veća je relativna važnost varijabilnog dijela plaće – kažu u HT-u. Bonusi za prošlu godinu zasigurno će biti manji, a isplatu varijabilnog dijela određuju Nadzorni odbor za korporativne ciljeve i nadređeni menadžer za individualne ciljeve.

U Siemensu Hrvatska plaće menadžera nisu se smanjile. Način planiranja povećanja plaća uvijek je u skladu s tržišnom situacijom i tvrtkim uspjehom. Teško je predvidjeti razvoj situacije u ovoj godini s obzirom na trenutačno stanje u gospodarstvu. Hrvatska je dio globalne ekonomije koja i sama nije dala odgovor na recesiju i gospodarsku krizu. Za sada mjere smanjenja plaća nisu u planu – kaže Marija Felkel, direktorica Centralne službe ljudskih potencijala, dojavljajući da je prerano govoriti o isplati ovogodišnjih bonusa. Ističe i da se platna politika kreira lokalno, u Siemensu Hrvatska, a osim što je usklađena s globalnim korporacijskim standardima, vodi se računa i o lokalnom ekonomskom okruženju.