Nakon negativne kritike

Prema nekim se istraživanjima metodom ocjenjivanja zaposlenika 360 stupnjeva koristi trećina tvrtki u SAD-u, no sve je popularnija i u drugim dijelovima svijeta. Smatra se da je anonimna procjena kolega i šefova prilično pouzdana, no ta metoda ima i vrlo loših strana.

Postoji metoda ocjenjivanja zaposlenika kojom se radno okruženje toliko protrese da se čini kako je pedeset posto ljudi dobilo otkaz, a svi imaju osjećaj da se zbivaju povijesne promjene. Posljedično, ista metoda može toliko ubiti volju i psihu ocijenjenog zaposlenika da se više nikad ne oporavi. Riječ je o metodi ocjenjivanja nazvanoj 360 stupnjeva zato što svakog zaposlenika anonimno ocjenjuje ne samo njegov nadređeni nego i kolege u raznim vrstama radnog odnosa – čak do desetak suradnika. Naravno, to znači da se povratna informacija o radu i uspješnosti mora shvatiti prilično ozbiljno.

Kad je ocjena pozitivna, rijetko se rezultati mogu mjeriti i s jednom drugom pohvalom jer potiče osjećaj poleta, nalet kreativnosti i radnu disciplinu te omogućava razvijanje boljih odnosa s klijentima i uspješniji razvoj karijere. Međutim, ako je loša, tvrtka može imati više problema nego prije ocjenjivanja.

Povratne informacije iz 360 stupnjeva omogućuju svakom pojedincu da razumije kako ga drugi vide kao zaposlenika, kolegu ili člana osoblja. Kritike su najučinkovitije jer su odraz odnosa, snaga i mana koje samo drugi kolege ili klijenti mogu vidjeti. Korišteni te metode sežu u vrijeme Drugoga svjetskog rata: u to je doba, naime, njemačka policija nepopularnom metodom iz raznih izvora prikupljala mišljenja o svojim članovima. U pedesetima se počela češće upotrebljavati, a u devedesetima ju je prihvatilo mnogo organizacija i profesionalaca iz odjela ljudskih potencijala. Problem je bio u tome što su se podaci prikupljali i uspoređivali na papiru, zbog čega je proces bio spor i skup. Danas su takve ankete zbog uporabe interneta popularnije; prema nekim istraživanjima njima se koristi čak trećina kompanija u SAD-u ili 90 posto tvrtki s Fortuneova popisa 500 najboljih. Očito, metoda može tvrtki donijeti mnogo dobra. Međutim, ako negativno mišljenje o radu zaposlenika odjekuje na nekoliko upravnih razina, potrebno je iznimno pozitivno stajalište i čvrsta glava da se iskustvo preokrene u poticajno i pozitivno te da se sve dotadašnje kolege paranoično ne pretvori u neprijatelje.

• Osvještavanje svojih mana i mijenjanje u skladu s onime što se sazna iz takve polifone kritike mnogo je impresivnije nego ako se netko razvija samo na hvalospjevima. Negativna kritika može biti prilika da čovjek pokaže kako može slušati i učiti – kaže prof. Larissa Tiedens iz Stanford Business Schoola.

Što učiniti kad se dobije negativna kritika? Harvard Business Review daje nekoliko korisnih savjeta za prevladavanje ljutnje, razočaranja, pa i želje za osvetom. Ne kaže se zaluđu da je sarma najbolja kad malo odstoji. Jednako tako, kad se dobiju negativni rezultati, ne treba panično reagirati i istresti se na prvog (najvjerojatnije sasvim nevinog) kolegu i zauzeti defenzivno stajalište. Valja najprije malo pričekati da se dojmovi slegnu, a zatim pokušati suočiti se s kolegama. Treba se raspitati što rade, s kojim se problemima susreću. Zbog tih znatiželjnih i suočajnih dijelova osobnosti često smo vrlo otvoreni prema drugima, stoga nije riječ o jako teškom zadatku. Zatim se valja prisjetiti gdje su se takve kritike već čule. Pomaže razgovarati s osobom od povjerenja da bi se dobilo još jedno gledište o cijeloj stvari.

Nipošto se ne smije upustiti u potragu za autorom kritika. Kritička metoda 360 stupnjeva anonimna je s razlogom. Međutim, katkad je na osnovi komentara lako saznati tko je što rekao. Iako je to vrlo primamljivo, preporučuje se svakomu da se suzdrži od toga i ne upusti u konfrontaciju i razjašnjavanje sa svojim suradnicima-kritičarima jer to bi naštetilo ukupnom procesu, ali i općem osjećaju povjerenja na radnome mjestu. Zaštititi anonimnost kritičara jednako je važno kao štititi novinarske izvore. Ako ispitanici odgovaraju diplomatski umjesto iskreno, anketa gubi svoju svrhu. Jednako tako važno je imati na umu da je riječ o mišljenjima i da se ne mora djelovati na osnovi njih. Takva metoda razlikuje se od službene kritike koju upute mjerodavne instance. Zato se ne treba žuriti, nego prije bilo kakvih poteza odgovoriti na nekoliko ključnih pitanja: je li riječ problemu koji postoji dulje, kritici koja upozorava na fatalne pogreške poput nedostatka integriteta, autentičnosti i poštenja te kosi li se kritika s individualnom idejom o tome kakav suradnik ili šef netko želi biti. Ako nije riječ ni o čemu što upućuje na nemogućnost normalne suradnje ili se suprotstavlja pozitivnom mišljenju koje čovjek ima o svojim vrijednostima, najbolje je ne reagirati prestrogo. Ako je netko duboko nesrećan zbog dobivene negativne kritike, dobro je da se usredotoči na budućnost. Ciljeve koji se odnose na promjenu radnih navika i stila komunikacije treba postaviti dugoročno jer se u suprotnom riskira veliko razočaranje i mnoge druge negativne nuspojave.

Velike promjene provode se malim koracima. Treba se boriti i protiv želje za skrivanjem. Budući da je više ljudi sudjelovalo u ocjenjivanju, to bi bila iznimno teška misija. Dakle, ostaju dvije mogućnosti: ignorirati sve ili uzeti u obzir i hrabro se suočiti sa svijetom s novim smjernicama za vlastiti razvoj. U tom je smislu ključno ne odijeliti se od tima, nego podijeliti neke općenite zaključke iz ankete. Činit će se da se kritika shvaća ozbiljno, a koristit će i suradnicima jer se neće osjećati nelagodno ili loše zbog izdaje svoga kolege. Najveći je izazov nakon dobivanja negativne kritike naći motivaciju za promjenu. Koncept sveobuhvatne kritike funkcionira jedino ako ljudi reagiraju na diskrepanciju između onoga kako sami sebe vide i kako ih vide kolege. Međutim, to ne mora biti slučaj. Ljudi koje drugi percipiraju iznimno loše mogu imati snažnu osobnost koja može ili ne mora biti negativna, ali u svakom slučaju iskače iz kolektiva, što je za tvrtku u kojoj radi često veoma plodonosno. U tom slučaju kritička metoda 360 stupnjeva može donijeti više zla nego dobra. Zato je treba shvaćati manje kao instrument promjene individualnih zaposlenika, a više kao vodič za razvoj ukupnih radnih odnosa, stila vođenja i kreativnog procesa.