Složena evidencija radnih sati koju od ove godine moraju provoditi svi poslodavci donijet će više štete nego koristi. Kao podloga za nagrađivanje sasvim je nemotivirajuća, a uhodavanje sustava poslodavce će stajati i vremena i novca.
Novi Pravilnik obvezuje poslodavce da za svakog zaposlenog radnika svakodnevno vode podatke o radnom vremenu. Propisano je 18 obveznih podataka. U osnovi riječ je o dvije skupine podataka o radnom vremenu: o izvršenim satima rada u razdobljima u kojima je radnik obavljao poslove i o satima za koje radnik ostvaruje pravo na naknadu plaće. Npr. za svakog radnika treba navesti podatak o satima dnevnog rada, uključujući početak i završetak radnog vremena.
Za radnika koji radi u noćnom ili prekovremenoj radu, nedjeljom, blagdanom, u dvokratnom, smjenskom radu ili u drugim uvjetima koji mu daju pravo na povećanje plaće poslodavac je dužan evidentirati podatke o satima održenim u tim okolnostima. Evidencija se mora voditi prema razdobljima isplate plaće. Ako poslodavac isplaćuje plaću u mješecnim razdobljima, što je kod nas uobičajeno, podaci se vode za mješecno razdoblje. Propisana je dnevna ažurnost do isteka svakoga radnog dana.
Nadžer bježi – da će se previše baviti sami sobom, a premalo svojim osnovnim biznisom?
Naglo širenje industrije u 19. stoljeću, kad se prodavalo sve što se proizvelo, a usko je grlo bila proizvodnja, tražilo je put teve kako tu proizvodnju unaprijediti. Ogledavajući se za nečim što će je unaprijediti, poslodavcima se svidjela radna teorija vrijednosti (veliki zagovornici bili su joj Adam Smith i Karl Marx). Razmišljanje je bilo jednostavno, a logika se činila neoborivom: vrijednost koju radnik stvara svojim radom proporcionalna je vremenu koje provede na radnome mjestu. A kako ćemo potaknuti radnika da bude više na radnome mjestu? Jednostavno – tako da ga odgovarajuće platimo. Preciznije, da ga platimo za vrijeme provedeno na radu. Tko na radnome mjestu boravi dulje, dobit će više; tko boravi kraće, dobit će manje. Ako se pak ustanovi da je netko na radnome mjestu proveo (neopravdano) manje vremena od propisanog minimuma – njemu slijedi stegovni postupak. S druge strane, poslodavcu učinilo je da je u plaćanju prema nazočnosti na radu dobio snažnu motivacijsku poticnicu. Prema tomu, radnici će nastojati raditi tako da zarade što više. Drugim riječima, bit će motivirani da na radnome mjestu ostaju što dulje.
Zadovoljstvo takvim jednostavnim tehničkim rješenjem u službi povećanja stvorenih vrijednosti počelo se smanjivati sredinom prošlog stoljeća s novim spoznajama o radu.
Pokazalo se, posebice kao posljedica snažnog razvitka novih tehnologija, da vrijednost koju radnik stvara ponajprije ovisi o vještinama kojima vlada kao i o njegovoj volji da te svoje vještine angažira u stvaranju vrijednosti. Peter Drucker, nepodijeljeno priznat kao tvorac moderne struke vođenja, skovao je izraz ‘radnik znanja’. Povrh toga, pokazalo se da se pojedinci mogu prilično razlikovati u vještinama i volji za rad. Vještiji i voljniji u jedinici vremena stvore više vrijednosti od onih s manjim vještinama, odnosno slabijom voljom. Drugim riječima, vještiji i voljniji istu će vrijednost stvarati većom brzinom od onih drugih. Tako počinju nevolje s nagrađivanjem vremena. U jednu ruku, onaj koji se oslanja na to da će nagrađivanjem utrošenog vremena motivirati radnike postiže upravo suprotno. Radnici brzo shvate da im menadžment mjeri i nagrađuje vrijeme, tomu se prilagode i nastoje boraviti na radnom mjestu što dulje mogu. I opet Drucker koji upozorava: ‘Pazite što mjerite i nagrađujete jer ćete upravo to dobiti!’ U drugu ruku, radnici gube zanimanje za vrijednosti koje stvaraju, a tako i ambiciju da usavršavaju svoje kompetencije. Kompetencije radnika, a u skladu s time znanja u organizaciji, stagniraju, čak nazaduju. Inovativnost više nikoga ne zanima. Produktivnost organizacije neizbježno se ruši.
