Istraživanja pokazuju da je ispravno samo 14 posto odluka na osnovi intervjuja za posao. Stoga Rosenbluth i McFerrin predlažu da kandidata dovedete u neobičnu situaciju koja će otkriti njegovo pravo ponašanje.
Iskustvo i stupnjevanje prema znanju relevantnom za radno mjesto dobi su načini mjerenja kvalifikacija i potencijala zaposlenika.
No osoba može biti kvalificirana, obrazovana i iskusna od svih zaposlenika na ovom planetu, ali s osobnošću mokre krpe neće mnogo pridonijeti tvrtkini poslovanju. Tijekom svakog odabira novog zaposlenika poslodavci moraju biti svjesni da u svojim dovode novu osobu, novo znanje i novu energiju, ali i već formirane radne navike te kulturne i etičke vrijednosti koje možda ne odgovaraju korporativnoj kulturi. Mnogo stručnih istraživanja pokazalo je da je ispravno samo 14 posto odluka na osnovi intervjuja za posao. No zašto bi se uopće razgovor za posao sastojao od jednog do dva sretna u zagušljivoj sobi? Umjesto toga razmislite o prihvaćanju prijedloga američkih autora Hala F. Rosenblutha i Diane McFerrin da jedan dan razgovarate u zagušljivoj sobi, a drugi zaigrajte nogomet s drugim tvrtkim zaposlenicima.
Velika je vjerojatnost da će ponašanje kandidata na nogometnom igralištu uvelike zrcaliti njegovo ponašanje u uredu. Općenito, vrlo je poželjno upotrebljavati nekonvencionalne metode intervjuiranja: što češće odaberete scenarij koji potencijalni zaposlenik ne očekuje ili će ga smatrati neočekivanim, to bolje. Jedan je od vrlo korisnih alata u odabiru kandidata za zahtjevnije pozicije i zadaću radnog zadatka, ili više njih, po načelu košare zadataka koji oponašaju stvarne radne zadatke.
Također u posljednje se vrijeme u traženju odgovarajućih ljudi za posao ističe važnost emocionalne inteligencije. Kompanije koje određe emocionalne sposobnosti najvažnije za uspješno obavljanje posla i potrude se pronaći ljudi koji imaju te kvalitete ostvaruju velike povrate na investicije, tvrdi Daniel Goleman u svojoj knjizi ‘Emocionalna inteligencija u poslu’. U poznatoj globalnoj kompaniji za proizvodnju pića pola odjeljenih menadžera napustilo je radno mjesto u roku od dvije godine, što je rezultiralo troškovima od četiri milijuna dolara za tvrtku. Kad je kompanija započela program uvažavanja i ocjenjivanja karakteristika poput preuzimanja inicijativa, samopouzdanja i liderskih sposobnosti, stopa zadržavanja naglo je porasla – samo šest posto novozaposlenih napustilo je tvrtku u dvije godine.
Važno je imati na umu da je kvalitetnih ljudi na tržištu vrlo malo i da je velika mogućnost da već rade na dobrim radnim mjestima u kvalitetnim tvrtkama, da su dobro plaćeni i u načelu ne traže nov posao (barem ne aktivno). No svaki čovjek ima motiv za razmišljanje o odlasku s radnog mjesta, samo ga treba otkriti i iskoristiti informaciju kako biste uvjerili odabranog da promijeni posao. Također, kao što savjetuje Goldfield, kako biste olakšali borbu s poplavom životopisa nakon otvorenja radnog mjesta – obratite se prijateljima i kolegama u koje imate povjerenja i uštedite vrijeme. Zasigurno će vas netko od njih.
