Uloga menadžera

Dugoročan uspjeh svake tvrtke izostat će ako poslodavac nije u stanju zadržati najkvalitetnije kadrove. Ta strategija štedi vrijeme, poboljšava poslovne rezultate i izgrađuje bolju radnu atmosferu koja potiče efikasnost, ali i osobno zadovoljstvo. Kad kompanija shvati da gubi previše vrijednih zaposlenika, treba na vrijeme poduzeti korake kako bi spriječila odljev:

Najvažnija je stavka pravedna i redovita isplata plaća. Posuđivanje od zaposlenika i kašnjenje s uplatama nije popularno među zaposlenicima, pogotovo u vrijeme kad svi strepe za svoje radno mjesto. Oni najkvalificiraniji neće imati strpljenja. Da bi ih se zadržalo, plaće im trebaju biti pri vrhu prosjeka u regiji za konkretnu poziciju. Dodatne pogodnosti za najbolje i najučinkovitije zaposlenike također su poželjne.

Za uspješno poslovanje jedan je od najvažnijih čimbenika zapošljavanje pravih ljudi na prava radna mjesta te njihovo zadržavanje u tvrtki. Bez najboljih zaposlenika kapital mnogo ne pomaže jer samo je pitanje vremena kad će posao krenuti nizbrdo. S obzirom na to da je zapošljavanje novih radnika često dugačak i skup proces, uglavnom je pametnije da tvrtke umjesto stalnog traženja novih talenata ulože u postojeći kadar. Naime, u tvrtkama koje previše mijenjaju zaposlenike radna sredina postaje nesigurna i napeta pa se ni sami zaposlenici ne trude ostati na svome radnome mjestu, a pogotovo pružiti maksimum truda. Uz to u visokospecijaliziranim tvrtkama katkad je jako teško naći novog stručnjaka s idealnim predispozicijama za funkciju.

U mnogim domaćim tvrtkama, međutim, zbog problema na tržištu, novi zaposlenici traže se na kratak rok – dok se ne dovrši projekt ili ne izvrši narudžba. Traženje pravog kadra u takvoj situaciji postaje kontinuirana borba koja se nakon nekog vremena i ne obavlja na pravi način. Tvrtke se pomire s time da pri maju ljude koji zadovoljavaju tek minimum zahtjeva, a ako se zapošljavanje temelji na vanjskim profesionalcima, to pojede i vrijeme i novac. Rješenje je mudrije postupanje s postojećim kadrom i kvalitetniji pristup zapošljavanju u kojem se pozicija popunjava prvi put. To znači da se moraju precizno odrediti osobine koje se traže i među kojim kadrovima. Sve ostalo gubitak je vremena za tvrtku i kandidate. Stručnjakinja za upravljanje ljudskim resursima Nina Andal iz Antala kaže da je za većinu tvrtki ulaganje u edukaciju postojećeg kadra povoljnije rješenje.

Ulaganje u obrazovanje i vještine zaposlenika dobra su strategija za tvrtku i za samog zaposlenika koji će to znati cijeniti, pogotovo ako to pridonosi njegovu razvoju i ako je edukacija dobro usmjerena. Zapošljavati nekog novog svaki put kada tvrtki nedostaje neko znanje ili vještina nije uvijek dobra kadrovska politika – kaže Andal. Prvih sto najpoželjnijih kompanija za rad prema časopisu Fortune u prosjeku su omogućavale 40 sati treninga na godinu. Nekim poslodavcima ne sviđa se ideja da ulažu u nekoga tko će vjerojatno otići, međutim, istraživanja pokazuju da će najvjernija tvrtki biti osoba u koju se najviše ulagalo.

Naravno, opredjeljenje tvrtke ovisi i o postojećim sektorima. U Hrvatskoj, kao i u svijetu, tvrtke u ICT sektoru više se brinu za dodatnu edukaciju svojih zaposlenika jer se situacija na tržištu i u tehnologiji mijenja izuzetno brzo. Iscrpljujuće mijenjanje zaposlenika s novim ljudima koji razumiju neku inovativnu tehnologiju brzo bi negativno utjecalo na konkurentnost tvrtke. Međutim, jednako je tako moguć scenarij prema kojemu se javi nagla potreba u tvrtki i na nju treba od.

Međutim, zapošljavanje ne završava u trenutku kad novi zaposlenik potpiše ugovor; naime, tek onda počinje pravi trud jer, u protivnome, zaposlenici odlaze. Američke kompanije prvi nekoliko mjeseci rada u kompaniji zovu ‘honeymoon period’, odnosno medeni mjesec. Prevladavanje te početne faze jedan je od ključnih zahtjeva za kompanije koje žele uspješno posložiti kadar. U inozemstvu trošak procesa novog zapošljavanja čine tri do četiri mjeseca plaće zaposlenika, što uključuje honorare konzultantima, plaće ljudima koji provode intervjuje, oglašavanje otvorenog mjesta… Nakon zapošljavanja trošak koji uključuje prvi nekoliko mjeseci treninga, orijentacije, team buildinga, rada na vještinama i znanju može iznositi i do 15 mjesecnih plaća. Dakle, najskuplje je zaposlititi nekoga i zatim ga pustiti da pati na novom poslu, a da onda nakon nekoliko mjeseci da otkaz. Svjetska statistika pokazuje da kad je prvi stotinu dana u novoj kompaniji zaposleniku ugodno iskustvo, on će vjerojatno ostati na dulje razdoblje. Prvih sto dana također je najvažnije razdoblje za aklimatizaciju novih zaposlenih na vrijednosti i radnu kulturu organizacije.

Osim o sektorima kadrovska politika ovisi o veličini tvrtke. Kako kaže Andal, češće velike kompanije imaju razrađene sustave za edukaciju i usavršavanje zaposlenika. Strategija koja svakako pridonosi povećanju kvalitete kadra, a iznimno dobro funkcionira u takvim velikim kompanijama, jest stvaranje sustava odgovornosti za menadžere na svim razinama kako bi prepoznali i zadržali najbolje kadrove. Prebacivanje odgovornosti na odjele za ljudske resurse nije dobro jer vrlo malo tvrtki naglašava ulogu menadžera u tim procesima, ali svakako je vrijedno pokušaja. Male tvrtke nemaju te mogućnosti, međutim, stvaranje dobre radne atmosfere, kvalitetan sustav nagrade i ulaganje u zaposlenike u svakom se slučaju isplati. Uspješna tvrtka će rasti pa će prostora za svježu krv uvijek biti.