Gad u tvrtki

Gadova, kao što ih naziva dr. sc. Robert Sutton u upravo objavljenoj knjizi ‘Pravilo o zabrani šupaka’, ima gotovo u svakoj tvrtki, neovisno o njezinoj veličini. Te destruktivne osobe uništavaju druge i potkopavaju organizacijsku učinkovitost.

U maloj ili velikoj privatnoj kompaniji, državnoj instituciji ili bilo kojoj drugoj organizaciji vrlo ćete se vjerojatno susretati s nasilnicima, ljigavcima, mučiteljima, tiranima, nekontroliranim egomanijacima, jednom riječju – gadovima. Zlobni šefovi, suradnici, zaposlenici i klijenti mogu nanijeti veliku štetu svojim ponašanjem. O teškim posljedicama njihova ponašanja svjedoči mnogo svjetskih studija kojima je otkriveno da mnogi zaposlenici imaju šefove koji ih često ismijavaju, kritiziraju, vrijeđaju ili se koriste metodom bojkotiranja, govoreći im tako da su nesposobni i glupi. Zbog takva ponašanja mnogi su zaposlenici dali otkaz, a među onima koji su ostali primijećena je mnogo manja radna učinkovitost. Šteta koju nanose zlobne osobe razorna je jer one isisavaju energiju iz okružja i ubijaju samopoštovanje ostalih uglavnom svakodnevnim ponižavajućim postupcima, stoga se takve ljude mora udaljiti iz kompanije. Sutton naglašava da smo svi katkad, ‘privremeni gadovi’, no to nije problem. Problem su ‘provjereni gadovi’, oni kojima su omalovažavanje i ugnjetavanje ustaljeni obrasci ponašanja.

Uvođenje pravila o zabrani gadova u tvrtku složen je i dugotrajan proces. Pisanje, izgovaranje, objavljivanje i ponavljanje načela koja nalažu poštovanje prema osobama iz radnog okružja, od visokog i srednjeg menadžmenta do ‘zadnjeg’ zaposlenika, trebao bi postati sastavni dio službene politike i kulture većine organizacija. Ta načela moraju postati i dio politike zapošljavanja i otpuštanja. Istraživanja metoda vođenja razgovora za posao i odlučivanja o zapošljavanju pokazuju da su osobe odgovorne za zapošljavanje sklone zapošljavati kandidate koji izgledaju i ponašaju se kao oni sami, dakle zapošljavaju svoje klonove, što nužno prouzrokuje loše ponašanje.

Većina kompanija također će teško odustati od zapošljavanja nasilnika procijeni li da će im donositi veliku zaradu, a menadžeri će još teže otpustiti zlobnika koji im već donosi veliku zaradu. Iako se možda čini pogrešnim, dugoročno gledano, najbolje se ipak riješiti takvih osoba. Organizacije koje ozbiljno provode to pravilo primjenjuju ga i na korisnike, klijente, studente i sve druge relevantne subjekte, a ne samo na zaposlenike. To čine zato što s jedne strane njihovi ljudi ne zaslužuju biti izloženi zlostavljanju, a s druge zato što korisnici ne plaćaju kako bi podnosili nasilnike koji će ih ponižavati. U suprotnom svjedočili bi o takvom ponašanju i stvorila bi se nezdrava atmosfera koja bi zahvatila cijelu organizaciju, a organizaciju bi se u javnosti doživjelo kao nepoželjnu za zaposlenje ili suradnju.

Osim što imaju veću plaću od drugih zaposlenika, vođama mnogih organizacija drugi neprestano iskazuju poslušnost i ulagaju im se laskanjem. Istraživanja pokazuju da ljudi koji zauzmu moćan položaj počinju više govoriti, prisvajati što požele i zanemarivati što drugi žele i govore. Jednostavno, postanu gadovi. Smanjenje njihove moći i razlika između njih i podređenih može prouzročiti velike promjene u kojima ‘moćnik’ zapravo neće postati ‘provjereni gad’ jer je naučio lekciju čim je postao ‘privremeni šupak’. Iz svega navedenog bilo bi pogrešno zaključiti da se uvođenjem pravila o zabrani gadova tvrtka pretvara u raj za mlakonje nesklone sukobima. Najbolje grupe i organizacije, osobito one kreativne, mjestu su na kojima se ljudi znaju boriti. Stoga je umjesto potpore mlakonjama zaposlenike nužno poticati na konstruktivne borbe koje će pridonijeti učinkovitosti organizacije. To se može razvojem kulture u kojoj će zaposlenici znati kad se mogu svađati, a kad se moraju prestati sukobljati i umjesto toga početi skupljati više dokaza, brže raditi, slušati druge ljude ili prestati jadikovati i provesti odluku čak i ako se s njom ne slažu.

Sutton zaključuje da su na kraju zlobnici žrtve svojih ružnih postupaka. Zbog njih često ne mogu napredovati u karijeri, katkad trpe i poniženja. Glavno je obilježje gadova da crpe energiju iz svojih žrtava i pasivnih promatrača. Osobe koje u drugima neprestano izazivaju osjećaj iscrpljenosti potkopavaju vlastitu radnu učinkovitost tako što protiv sebe okreću kolege i šefove i guše motivaciju u svim svojim društvenim mrežama.

Tretiranje zaposlenika s poštovanjem razumna je poslovna filozofija iako neće uvijek biti dovoljna da spasi tvrtku u krizi. Budućnost je nepredvidljiva i ne znamo što donosi sutra. Ali ako radite s drugim ljudima, možete biti sigurni da će dani biti ispunjeni izravnim ili telefonskim kontaktima, prepiskom elektroničkom poštom, sastancima i drugim oblicima ljudske interakcije te da će vaše vrijeme provedeno na poslu biti puno smislenije, mirnije i zabavnije ako radite na mjestu na kojem…