Mobing u zrcalu ili kada zaposlenici suptilnim metodama muče svog šefa

Gnibom je, prema definiciji, psihičko maltretiranje na radnome mjestu koje podrazumijeva miješanje u nadležnosti nadređenog bez spremnosti da se preuzme odgovornost, načelno prihvaćanje zadataka bez istinske odlučnosti da se izvrše, kukanje i stenjanje koje treba ostaviti dojam prezaposlene osobe. Na djelu je tzv. sindrom punog stola.

Znam da za pojam ‘gnibom’ niste čuli, ali siguran sam da ste ga, ako ste voditelj na bilo kojoj razini, barem jednom osjetili. Davno sam ga primijetio, mnogo, mnogo puta u svom poslu gledao sam kako druge muči ali i na svoju bol i na svojoj koži ponekad osjetio. Znao sam da je tu ne znajući koje da mu nadjenem ime. Mbing u ogledalu, isto to samo s druge strane – gnibom. Šta je gnibom?

Gnibom se odnosi na neprijateljsku i neetičku akciju (ili neakciju), rjeđe na komunikaciju jednog ili više pojedinaca prema nadređenom rukovodiocu koji, bez obzira na svoja ovlaštenja, zbog gniboma dospijeva u bespomoćni položaj i u nemogućnost da se obrani, a u takvu položaju ostaje uza stalno maltretiranje. Takvo maltretiranje može s vremenom prouzročiti znatne mentalne, psihosomatske i socijalne patnje. Gnibom je, prema definiciji, psihičko maltretiranje na radnom mjestu koje podrazumijeva: miješanje u nadležnosti nadređenog bez spremnosti da se preuzme odgovornost; načelno prihvaćanje zadatka bez istinske odlučnosti da se ispune; zapitivanje i traženje dodatnih uputstava i objašnjenja oko jasno dodijeljenih zadataka; zabušavanje u radno vrijeme uz traženje nužnih konzultacija izvan radnog vremena; kukanje i stenjanje koje treba ostaviti dojam prezaposlene osobe uz obvezno kašnjenje u izvršavanju zadataka ili nepotpuno izvršavanje zadataka; uznavanje i prekidanje nadređenog s pitanjima čiji se odgovori podrazumijevaju; ogovaranje, komentiranje odluka nadređenog iz oblasti za koje osoba koja gnimobira nije kompetentna; pretpovijanje obvezama (prebacivanje posla) – sindrom punog stola. U suvremenoj literaturi se, nažalost, pojavljuju i knjige u kojima se gnimoberi mogu dodatno podučiti trikovima za izigravanje na poslu.

Najstariji pisani trag datira iz teksta Jonathana Swifta ‘Uputstva posluži’ iz 1745. godine. Sve koji smatraju da je neumjesna usporedba između gospodara i sluga s menadžerima i zaposlenima podsjeto bih da govorimo o sredini 18. stoljeća i o okolnostima koje su tada vladale. Sve će postati jasnije kad sljedeće ‘savjete’ prebacimo u suvremene prilike, okruženje, jezik, termine i folklor:

‘Nikad ne dopustite da umiješate prste u bilo koji posao koji ne ulazi strogo u vaš rok službe. Recimo, ako je konjušar pijan ili odsutan, a batleru bude naredeno da zatvori vrata konjušarnice, mora imati spreman odgovor: Ali molim Vas, Vaša milosti, ja se ne razumijem u konje!’

‘Ako te jednom u životu gospodar ili gospođa nepravedno optuže ti si sretni služa, jer je sve što trebaš učiniti pri svakoj sljedećoj greški koju počiniš u njihovoj službi podsjeti ih na onu neopravdanu optužbu i ustvrditi da si jednako nedužan i toga puta.’

‘Ako primijetis da postaješ miljenikom svog gospodara ili gospodarice iskoristi priliku da im blago obznaniš kako moraš otići, uz to djelujući nevoljko što se od njih moraš odvojiti i radije bi s njima živio nego s bilo kim drugim. No sirotom slugi ne može se zamjeriti što teži vlastitom boljštu, tj. treba mu veća plaća za njegov izvanredni rad uz malu zaradu; posle toga će ti gospodar, ako je imalo darežljiv, radije dodati pet ili deset šilinga nego dopustiti da odeš.’

U suvremenim organizacijama gnibom se pojavljuje u kompanijama koje razvijaju demokratske i participativne vrijednosti koje gnimoberi razumiju i doživljavaju kao slabost nadređenog rukovodioca.

Gnimoberi su, prije svega, zaposlenici koji nisu zadovoljni svojim statusom u organizaciji, a njihovo se nezadovoljstvo temelji na nerealnoj procjeni vlastitog znanja, učinka i doprinosa. Najčešće njihovo nezadovoljstvo proistječe iz uvjerenja da ‘tu rade zato što moraju’ i spadaju u grupu koja u pravilu u manjoj mjeri pridonosi rezultatima kompanije a češće smanjuje ukupne rezultate kompanije. Osim toga, može izgledati paradoksno ali je istinito zapažanje da ‘najlošiji pojedinci u pravilu očekuju najveću fleksibilnost od kompanije’. Metode gniboma mogu primijeniti i suradnici koji uvelike pridonose uspjehu kompanije i spadaju među najpožrtvovnije i najjasnije suradnike. Oni su povremeno skloni ‘gnibomuckanju’ općenijenj i opijeni svojim, neupitno velikom doprinosom.

Jedan od sigurnijih alata da se izbjegne pojava gnimobera njihova je prevencija. On se prije svega odnosi na selekciju kandidata koje se zapošljava. Osim diploma, uvjerenja o pohađanju mnogih tečajeva i testova inteligencije (ako i dalje vjerujete da je to bitno) nužno je pri izboru novih suradnika pristupiti i određivanju prevladavajućeg vrijednosnog sustava kandidata u usporedbi s prevladavajućim vrijednosnim sustavom organizacijske jedinice u kojoj kandidat treba raditi kao i proveravanju zrelosti i uravnoteženosti potencijalnog suradnika. Jer uzalud diplome, certifikati, visok IQ … ako se iza njih krije nezrela i neuravnotežena osoba ili ako njezin sustav vrijednosti nije u skladu s vrijednostima organizacije.

Što prije reagirate na pojavu gniboma to bolje. Razgovorom i opomenom kao inače uspješnim metodama, uglavnom, kad je o gnibomu riječ ne postiže se cilj. Za jednu vrstu gniboma, koji se ogleda u prebacivanju odgovornosti nadređenom, može pomoći i tehnika ‘ne želim ti reći’. Ipak… Dobar je primjer i voćarstvo; jedan moj znanac poučio me je da kad u sanduku imate jednu gnjilu jabuku trebate ju što prije odstraniti. Ne učinite li to na vrijeme od te jedne trule jabuke počet će se kvariti i ostale i na kraju ne samo da ćete morati baciti sve jabuke već i sam sanduk koji će istruliti. Nedovoljno dobri rezultati zaposlenog i povrda vrijednosti kompanije dovoljno su dobri razlozi za davanje otkaza. Sa zaposlenim koji dobiju iznenadni napad gniboma potrebno je i vrijedi razgovarati osim u slučaju kad mu je gnibom totalno zavladao glavom.

Ako ne reagirate na vrijeme, moglo bi vam se dogoditi da jednoga dana budete optuženi za mobing.

Priznavanju postojanja gniboma i njegovo nazivanje pravim imenom nije nameru opravdati mobing ili odvraćanje od participativnog upravljanja. Naprotiv, smatram da neradnike, koje god vrste bili, treba nazvati njihovim imenom i protiv njih se boriti svim zakonskim sredstvima pa stoga valja pozdraviti sve zakone koji štite slabije pa i Zakon o mobingu. Gnibom nije odgovor na mobing kao što ni mobing nije odgovor na gnibom. Te su negativne pojave posljedica dviju organizacijskih kultura, dvaju negativnih svjetonazora koja uspjevaju isplivati na površinu u različitim organizacijskim okružjima.