Gaussova krivulja nova je mantra i još jedna od poluga s pomoću koje ćemo isplivati iz krize. Riječ je o uvođenju novog načina ocjenjivanja zaposlenih, i to u dva koraka. U prvom poslodavac bi s pomoću ocjenjivanja trebao pouzdano razlikovati dobre zaposlenike od još boljih, a njih od najboljih te prepoznati slabije i najslabije. U drugom koraku poslodavac bi, nakon što svakog zaposlenika svrstao u jednu od pet ocjenjivačkih skupina, imao uporište za odgovarajuće nagradivanje dobrih kako bi i dalje bili uspješni te za mjere prema slabijima da poboljšaju odnos prema radu, odnosno prestanu zarađivati nezasluženo. Što se može očekivati od najavljenog ocjenjivanja, hoće li opravdati očekivanja?
Poznato je da dosadašnje ocjenjivanje zaposlenika u mnogim hrvatskim tvrtkama nema svrhe. Svi su odlični, a poneki nesretnici ‘sam’ vrlo dobri. U takvim je uvjetima prepoznavanje i razlikovanje pojedinaca nemoguće. Naravno da je takva ‘uravnilovka’ ne samo neučinkovita nego i kontraproduktivna. Jer ako su nakon ocjenjivanja svi ‘vrhunski’, poruke su razorne. Uspješan će pojedinac s pravom pomisliti: ‘Što mi vrijedi što sam uspješan kad od toga nemam ništa, čak i ne znamo kako radim!’, a neuspješan će zaključiti: ‘Da budem uspješniji? Nemam potrebe i ovako mi je dobro!’
Takva demotiviranost za povećanje individualne uspješnosti za poslodavca je kočnica na putu prema većoj produktivnosti.
Pojam produktivnosti, donedavno ne samo rijetko spominjan nego čak i izbjegavan, ipak počinje dobivati na važnosti. Zapuhao je nov vjetar: (ne)produktivnost neprofitnih i vladinih organizacija dolazi pod proračunsko povećalo, a profitnim kompanijama prijeti poput jezička na vagi između uspjeha i propasti. Dakle, individualnu uspješnost zaposlenika valja ocjenjivati, uspješni mora opaziti da više nije izgubljen u masi, nego da ga se prepoznaje, a neuspješni da više nije skriven u toj istoj masi, nego da se valja trgnuti jer u protivnome… Prema vome, to će se pak ostvariti primjenom sustava ocjenjivanja s pomoću Gaussove krivulje. Što predlažu tvorci ideje o takvom ocjenjivanju? Najvažnije je sljedeće: bit će pet ocjena; postotak zaposlenika koji mogu steći neku ocjenu bit će ograničen i unaprijed zadan (tu poslodavcu prijeti prva šteta); zaposlenici s najboljim ocjenama bit će nagrađeni, a zaposlenici s najlošijim ocjenama dobit će otkaz (tu poslodavcu prijeti druga šteta).
Kada je riječ o prvoj šteti, ona će biti posljedica pogoršana odnosa zaposlenika prema kolegama i kolegicama. Stradat će timski rad, nestat će kolegijalnosti, suradnja će postati nepoznanica. Zašto? U svakom ocjenjivačkom razredu broj ‘mjesta’ je ograničen, a među dobrim ocjenama nema mjesta za sve. Pretpostavimo da sam ambiciozan i želim biti ‘odlikaš’. Realno je pretpostaviti da mi neće pasti na pamet da ikomu pomažem, da ikoga podučavam i s nekim radim u timu jednostavno zato što ću svakoga kolegu u blizini doživljavati kao potencijalnoga konkurenta za ocjenu kojoj težim. Ako on ili ona dobije odličan, možda ću zbog toga baš ja ‘zaraditi’ sljedeću nižu ocjenu.
