Menadžerski ugovori za koliko ste spremni ‘oteti’ menadžera konkurentu?

U ljeto 2014. godine tri engleska nogometna kluba Chelsea, Manchester United i njegov gradski suparnik City bila su spremni platiti nevjerojatnih 200 milijuna eura odštete Barceloni kako bi mogli dovesti najvećeg nogometnog taša današnjice Lionelia Messija. Nisu uspjeli u svom naumu. Ta nogometna alegorija opisuje jedno zanimljivo poduzetničko pitanje – koliko ste i jeste li spremni, kako se popularno kaže, ‘masno’ platiti za ‘otimanje’ menadžera konkurentske tvrtke? Sve naravno ovisi o tome što piše u njegovu menadžerskom ugovoru. Menadžerski ugovori poprilično su različiti od ‘klasičnih’ ugovora o radnom odnosu jer nose veće odgovornosti, ali i beneficije. Za razliku od ostalih zaposlenika, menadžeri imaju odgovornost za sadašnje i buduće poslovanje tvrtke, stalno ispitivanje poslovnog okruženja, rad unutar i izvan tvrtke koje vode, brinu se o svim poslovnim procesima, zaposlenicima i poslovnim partnerima, analiziraju postignute poslovne rezultate te planiraju buduće poslovanje i rad, kažu nam iz agencije za ljudske resurse Adecco. Ističu da je položaj menadžera mnogo rizičniji od položaja bilo kojeg radnika jer menadžera nužno ne štite stroge odredbe Zakona o radu u pogledu prava radnika.

Otakni rokovi i postupak kao i razlozi otkazivanja iz Zakona o radu ne trebaju se primijeniti na ugovore s menadžerima. Poslodavac ne treba upozoravati menadžera na kršenje obveza već mu može otkazati u skladu s ugovorenim uvjetima. Menadžeri imaju zakonsku samostalnost u određivanju radnog vremena i trajanja odmora, što znači da se na njih ne primjenjuju ograničenja trajanja redovnih sati rada niti mogu tražiti isplatu prekovremenih sati rada – objašnjavaju iz Addeca.

Head hunteri i stručnjaci za zapošljavanje tvrde nam da se forma menadžerskih ugovora nije bitno mijenjala u posljednjih nekoliko godina. – Riječ je o ugovorima na dvije do pet godina, vezanima primarno uz ostvarenje postavljenih ciljeva. O kompaniji ovisi koliko će biti ‘darežljiva’ u razilaženju s kandidatom odnosno uvjeti otpremnine i slično – kaže Aleksandar Zemunić iz tvrtke Selectio.

Osim obveza koje imaju najintrigantnija je menadžerska plaća. Kako nam kaže Esad Čolaković, glavni menadžer Hrvatskog udruženja menadžera i poduzetnika CROMA-e, plaće menadžera kreću se u omjeru 1 : 5 u prosjeku. A što to znači?

Jedan (1) znači prosječnu plaću sektora i u kojem se menadžer zapošljava i, naravno, različita je od sektora do sektora. Primjerice, u tekstilnoj industriji mnogo je manja od primjerice informatičke djelatnosti ili bankarske. Stoga se uzima ta prosječna plaća i množi puta tri, četiri ili pet – kaže Čolaković. S time da se, napominje, u malim tvrtkama taj raspon kreće u omjeru 1 : 3 (ili 4), u srednjim 1 : 4 (do 6), a u velikim tvrtkama 1 : 6 (čak i do 11). Opisujući menadžerske ugovore, Čolaković sarkastično kaže da je menadžerski ugovor kao i predbračni – početak kraja povjerenja dviju strana.

Menadžerski ugovori danas su relativno jednostavni, sve se svodi na fiksnu plaću, bonus, automobil, eventualno dodatne beneficije poput opcija na dionice koje ima vrlo malo tvrtki. Naravno, zaštita podataka još uvijek je vrlo važna, a i klauzule zabrane rada u konkurenciji sve su rjeđe. Ako su i uključene u ugovor, iz mog iskustva ne primjenjuju se – kaže nam Sanja Brkić iz Pedersen Consultinga.

U velikim korporacijama postoji nekoliko razina menadžera. Njihova plaća i obveze, naravno, ovise o rangu, poziciji i sektoru. Tako primjerice u Erste banci menadžerski ugovori u pravilu se odnose na članove Uprave, direktore druge linije te dio treće linije upravljanja, odnosno na zaposlenike koji se nalaze na ključnim rukovodećim pozicijama. Kažu da je u menadžerskim ugovorima jači naglasak na ciljevima cijele tvrtke, donošenju poslovnih odluka, osiguravanju dugoročno održivog poslovanja i razvoja i sličnom.

Takvi ugovori specificiraju jasno i ograničenja rada izvan društva. Eventualna specifičnost za bankarsku industriju je usklađivanje u dijelu prava menadžmenta s regulatornim okvirom – objašnjavaju iz Erste banke. Ukupna primanja i bonusi njihovih menadžera definiraju se sukladno postignućima u referentnom razdoblju, ali se i prilagođavaju objektivnim tržišnim uvjetima. Tako su od 2008. do 2015. bonusi isplaćeni članovima Uprave i drugim ključnim rukovoditeljima ukupno iznosili 42 milijuna kuna bruto, a istodobno je na ime svih vrsta poreza i doprinosa ta banka u državni proračun uplatila više od 2,4 milijarde kuna. U velikim je korporacijama menadžera jako malo u odnosu na broj zaposlenika. Tako u Ini 5,5 posto zaposlenih ima menadžerski ugovor, u Atlantic Grupi 3,7 posto. Svi menadžeri imaju slične obveze. Između ostaloga i čuvanja poslovne tajne za trajanja radnog odnosa te nakon prestanka radnog odnosa bez vremenskog ograničenja, zaštite intelektualnog vlasništva.

Atlantic Grupa usklađuje prosječnu osnovnu plaću sa srednjom tržišnom vrijednošću – plaća se određuje na podset postotaka primanja konkurentnog tržišta, ali to ne znači da je svatko plaćen prema srednjim vrijednostima tržišta. Iznosi bonusa na menadžerskim pozicijama kreću se u rasponu od 15 do 75 posto ugovorene godišnje plaće, a njihovo ostvarenje vezano je uz realizaciju profita poslovnog područja u kojem menadžer radi, rezultat cijele kompanije, realizaciju procesnih, individualnih ciljeva, s jasno definiranim indikatorima učinkovitosti (KPI-ovi), kao i ciljevima vezanim uz ljudske vještine, kao što su stopa angažiranosti, stopa odsutnosti, željena fluktuacija i/ili razvoj nasljednika na ključnim pozicijama – zaključuju iz Atlantica.

Menadžerski ugovori u Hrvatskoj moraju koegzistirati s ugovorima o radu. I to podosta komplicira sustav. Zato Čolaković predlaže da se zakonski uvede ‘ugovor o službi’. To bi bio ugovor koji bi menadžer potpisao bez roka trajanja te uz obveze i beneficije. U tom bi slučaju menadžer bio zaposlen koliko je potreban u kompaniji, a nakon toga vratio bi se na tržište. I ako vrijedi i dobar je, lako bi našao posao.