Većina je današnjih korporacija zaglavila u organizacijskim shemama, procesima, pravilima, ciljevima, rokovima i istodobno je izgubila osjećaj zajedništva, uživanja u uspjehu, fleksibilnost. Neizbježan je povratak tim vrijednostima, odnosno njihova ugradnja u kompanijski organizam.
Ko ste tijekom radnog vijeka promijenili barem dvije tvrtke, složit ćete se da atmosfera u njima nije bila jednaka. To je zato što svaka organizacija tijekom razvoja stvara i vlastitu kulturu. Organizacijska kultura rezultat je dugotrajnog procesa u kojem se stajališta i ponašanja ljudi postupno oblikuju, što čini osobnost organizacije. Jedan od odličnih modela za promatranje te kulture jest OCAI (Organizational Culture Assessment Inventory) koji su na Sveučilištu Michigan razvili profesori Kim Cameron i Robert Quinn. Koja bi, prema modelu OCAI, trebala biti kultura budućnosti?
Zamislite tek osnovanu startup tvrtku. Njezin vlasnik i nekoliko njegovih suradnika fleksibilni su u nastojanjima da pokrene tvrtku. Također, sigurno su svi okrenuti prema van i istražuju kako kupci reagiraju na njihov proizvod ili uslugu. Možemo reći da je njihova kultura inovativna, fleksibilna i vrlo poduzetnička. Taj se oblik organizacijske kulture svrstava u žutu ili poduzetničku.
Pretpostavimo da je tvrtka doživjela uspjeh, a prvi zaposlenici u njoj više nisu samo kolege nego i prijatelji. Podupiru se, osjećaju zajedništvo, uživaju u uspjehu i osjećaju jedinstvo. I dalje je kultura fleksibilna, ali sada je fokus prema unutra, prema internim odnosima i pozitivnim osjećajima. Vlasnik tvrtke ima ulogu brižnog oca koji ima razumijevanja za svoje ljude, njihove poslovne i privatne probleme i želje. Cijela je tvrtka kreirala novu kulturu i uživa u svim njezinim blagodatima. To je zelena ili klanovska kultura.
Međutim, kako vrijeme prolazi, tvrtka i broj njezinih zaposlenika rastu, a s njima se povećavaju i problemi. Svim je jasno da se na stari način više ne može. Svatko vuče na svoju stranu, ‘stari’ radnici preskaču svoje voditelje, nedostaje discipline, strukture i reda. Vrijeme je za kulturu čiji je fokus prema unutra, ali s više krutosti i dosljednosti.
Tu na scenu stupa nova, plava ili hijerarhijska kultura. Njezinim uvođenjem tvrtka dobiva na ozbiljnosti, orijentira se na procese, uvodi standarde poslovanja kao što je ISO ili pak modernizira poslovanje sustavom ERP. Jedan dio ‘starih’ ljudi nezadovoljan je novom kulturom, smatraju da je tvrtka izgubila nekadašnji duh, ono što ju je činilo toliko posebnom i drukčijom. Nezadovoljni atmosferom, birokratizacijom i vlasnikom koji više nije prijateljski raspoložen, odluče napustiti tvrtku. Neki čak pokreću tužbe, povlače kupce za sobom, osnivaju svoje tvrtke koje konkuriraju ovoj iz koje su otišli. Cijela se tvrtka zajedno s vlasnikom bavi odnosima, procesima, financijama, standardima, sudovima, opisima poslova i polako, ali sigurno, gube iz vida ono što tu tvrtku čini tvrtkom: kupce i njihove potrebe.
