Blagica Petrovac Šikić, VIŠA DIREKTORICA LJUDSKIH POTENCIJALA PLIVE HRVATSKA

Prvo mjesto ove godine osvojila Pliva Hrvatska, drugo Microsoft Hrvatska, treće Coca-Cola HBC Hrvatska, četvrto Sandoz i peto Zagrebačka pivovara. Certifikat dodjeljuje tvrtka Selectio, a procese tvrtki uključenih u projekt ocjenjivao je tročlani tim sastavljen od najvećih stručnjaka u ljudskim resursima.

vtoka Selectio proglasila je top 5 Poslodavaca Partnera za 2015. Prvo mjesto ponijela je Pliva Hrvatska, drugo Microsoft Hrvatska, treće Coca-Cola HBC Hrvatska, četvrto Sandoz i peto Zagrebačka pivovara. U top 5 organizacijama posebna se pozornost posvećuje razvoju zaposlenika. Tijekom godine svi njihovi zaposlenici prođu barem jedan trening i gotovo svi imaju i definiran individualni plan razvoja. Te organizacije u prosjeku u educiranje na godinu ulažu 48 sati i 6.994 kune po zaposleniku, aktivno potiču kulturu razvoja kompetencija i imaju razvijene sustave upravljanja karijerom. Prema stranici Poslovna Hrvatska, prosječna je neto plaća u tim organizacijama u protekloj godini bila 11.276 kuna.

Projekt Poslodavac Partner pokrenut je prije deset godina pod pokroviteljstvom portala MojPosao i tjednika Lider s misijom promicanja kvalitetnog upravljanja ljudskim resursima i do sada je u njemu sudjelovalo više od 80 organizacija. Certifikat Poslodavac Partner priznanje je koje se dodjeljuje organizacijama na temelju ocjene razvijenosti prakse upravljanja zaposlenicima u sljedećim područjima: strategija, rekrutiranje i selekcija; rad, motivacija i nagrađivanje; usavršavanje i razvoj te odnos prema zaposlenicima. Procese organizacija uključenih u projekt ocjenjuje tročlani tim sastavljen od najvećih stručnjaka u ljudskim resursima. Kako bi zadovoljila standarde certifikata, tvrtka mora imati najmanje 75 posto od ukupnih mogućih bodova i barem 70 posto bodova na svakom od pet područja. Procesi se ocjenjuju prema Knjizi standarda koja sadržava najbolju svjetsku praksu upravljanja zaposlenicima.

Popis top 5 Poslodavaca Partnera objavljuje se od 2008. i predstavlja organizacije s najviše ukupno ostvarenih bodova u protekloj godini. Tvrtke uvrštene na taj popis ostvarile su više od 98 posto mogućih bodova. To znači da strateški upravljaju zaposlenicima, imaju transparentan proces zapošljavanja, postavljaju jasne ciljeve, mjere radni učinak zaposlenika i nagrađuju ostvarenje rezultata, nude zaposlenicima mogućnost razvoja karijere, ulažu u njihov razvoj i potiču dvosmjernu komunikaciju različitim kanalima. Istraživanje provedeno prošle godine pokazalo je da 95 posto posloprimaca preferira organizacije koje su nositelji certifikata Poslodavac Partner u odnosu na ostale poslodavce i kao razlog navode da su to dobro organizirane tvrtke koje nude više mogućnosti za razvoj karijere.

Razvoj karijere ključna je osnova našeg poslovanja i sastavni dio tvrtkine strategije upravljanja ljudskim potencijalima. Naša vizija razvoja zaposlenika temelji se na osobnom i profesionalnom razvoju, prepoznavanju potencijala te planiranju razvoja karijera u skladu s interesima svakog zaposlenika. U složenome i međunarodnom poslovnom okružju kakva je Pliva mnogo je mogućnosti razvoja karijere, bilo stručnih bilo menadžerskih, horizontalnih ili vertikalnih.

Imamo ulazne pozicije na kojima zapošljavamo osobe bez iskustva koje imaju priliku učiti od iskusnih mentorima i postati vrhunski stručnjaci u industriji koja se kontinuirano razvija i napreduje. S druge strane, naš izgrađeni stručnjaci rade u međunarodnim timovima koristeći se najnovijim tehnologijama i stječu iskustvo u radu u virtualnim timovima. Regionalne i globalne pozicije na kojima rade naši zaposlenici nude dodatnu dimenziju razvoja karijere izvan uobičajenih okvira.

U Microsoftu smatramo da je svaki zaposlenik odgovoran za svoj karijerni plan i put kojim želi ići, razvijati se i usavršavati. Uvijek je najbolje početi procjenom svojih interesa, stajališta, vrijednosti i želja, za što imamo na raspolaganju mnoga sredstva. Taj prvi korak zaista treba uzeti ozbiljno i ne preskakati ga. Naravno, uz to vrlo su vrijedne povratne informacije od menadžera i tima s kojim radimo, kao i one koje dobivamo iz okoline, od korisnika i partnera. Microsoft je visokomatrična organizacija i uvijek postoje mogućnosti za vođenje virtualnih timova i projekata s kolegama sa svih strana svijeta. Naš razrađen karijerni model, koji pokriva svaku profesiju, disciplinu i ulogu/poziciju unutar tvrtke, omogućuje svakom pojedincu da usporedi svoja trenutačna znanja i vještine, kompetencije i iskustva sa željenima te tako sustavno gradi vlastiti razvojni plan i nadograđuje ga kako bi bio spreman za novu ulogu i izazove.

Ključni projekti koje smo u protekloj godini proveli vezano uz upravljanje zaposlenicima, a koji obuhvaćaju i mogućnosti upravljanja razvojem karijere, svakako su intenzivni razvojni programi ‘Fast Forward 1’ i ‘Fast Forward 2’. Zaposlenicima omogućavaju puni razvoj na trenutnoj razini upravljanja i pripremaju ih za prijelaz na sljedeću razinu upravljanja. ‘Fast Forward’ program je istodobno fokusiran na razvoj zaposlenika, posebno onih koji su prepoznati kao talenti, i jačanje radne angažiranosti te zadržavanje visokokvalitetnih zaposlenika, što su ujedno ključni elementi strategije upravljanja ljudskim potencijalima unutar Coca-Cole HBC Hrvatska. Uz taj program imamo novi jednogodišnji pripravnički program ‘Uči, zalaži se, iskaži se!’ kojemu je cilj privlačenje i razvoj talenata u trima zemljama: Hrvatskoj, Sloveniji te Bosni i Hercegovini. Pripravnici na početku prolaze uvodni program za zaposlenike koji obuhvaća upoznavanje različitih funkcija unutar tvrtke i rad na terenu. Također, u sklopu programa pripravnici imaju priliku raditi na međuodjelnim projektima i steći širu sliku o tvrtki i njezinu poslovanju.

Jednaku važnost pridajemo onomu što su zaposlenici postigli i onomu kako su to postigli. Načela, vrijednosti i ponašanje uveli smo i u sustav bonusa, pri čemu je važno dosegnuti ciljeve, ali i ispravno ih ostvariti. Upotrebom nekoliko različitih načina vrednovanja pratimo učinkovitost svakog zaposlenika i nastojimo tako uočiti i potencijalne nasljednike pojedinih pozicija. U Sandozu je viši menadžment većinom proizišao iz tvrtke, što je potvrda da zaposlenicima omogućavamo napredovanje prema njihovu trudu i zalaganju. Zaposlenicima omogućavamo da prošire stručnost i međunarodnim iskustvom. Već je nekoliko naših ljudi karijeru nastavilo graditi izvan granica Hrvatske, ali unutar naše grupacije. Na globalnoj razini razvijene su aplikacije za praćenje potencijala za uspješno vodstvo ‘Talent Management System’ i ‘Organization and Talent Review’ koje zaposlenicima olakšavaju prijavu unutar naše grupacije diljem svijeta. Nudimo mnogo internih treninga, radionica te mogućnost usavršavanja na poslijediplomskim i doktorskim studijima.

Na temelju definirane strategije i rezultata ankete zadovoljstva zaposlenika u 2015. fokus je bio na pružanju prilika za osobni razvoj i učenje. Uspješno smo postavili internu platformu za učenje i razvoj ‘Naša škola’. Željeli smo osigurati strukturirani i individualni pristup razvoju zaposlenika i potaknuti njihovu angažiranost povezivanjem s kolegama, dijeljenjem znanja i iskustva na edukacijama čime smo ujedno razvili i vlastite stručne trenere. U svakodnevnom radu nije samo važno što radimo i kakve rezultate ostvarujemo nego i kako to radimo. U tu svrhu početkom 2015. Zagrebačka pivovara uvela je najnoviji sustav kompetencija koji čini temelj našeg lokalnog ‘recognition’ programa. U našem pristupu razvoju zaposlenika važno je to što je sam zaposlenik prvenstveno odgovoran za svoj razvoj i planiranje svoje karijere, što se uvelike razlikuje od starog pristupa prema kojemu je voditelj imao glavnu ulogu u planiranju karijere i razvoju zaposlenika.