Korektan odgovor, makar i negativan, obeshrabrit će loše kandidate, a motivirati dobre da se jave za neku drugu funkciju. Iskustva s unificiranim odgovorom s Gmaila podijelit će pak s bliskim osobama, ali i na društvenim mrežama, pa će tvrtka biti negativno doživljena u javnosti, ali i među budućim kandidatima za nove poslove.
Negativni komentari u ‘chat roomu’ osobito mogu obeshrabriti milenijce, odrasle u kulturi koja očekuje i zahtijeva stalnu povratnu informaciju, dvosmjernu komunikaciju i transparentnost. Izostanak takva odnosa za njih je pokazatelj nepoželjnog poslodavca.
Ovo u okviru na susjednoj stranici stvarni je nedavni odgovor na ponudu i detaljni životopis natjecatelja koji potpuno odgovara traženim uvjetima. Anonimni pošiljatelj maila odnosno poslodavčeve odluke koristio je Gmail accountom (zašto ne korporativnim, potpisanim imenom i prezimenom?). Komu je upućen mail: bezimenoj gospodi ili gospodinu? Pokušajte zamisliti emocije i misli kompetentnog i motiviranog natjecatelja za visoku korporativnu poziciju u ozbiljnoj(?) multinacionalnoj kompaniji oglasenu na web-portalu agencije za rekrutiranje. Natjecateljica (ili natjecatelj?) nikad nije kontaktirana ni intervjuirana.
Bilo bi instruktivno dobiti uvid u sve pa i nenavedene ‘formalne kriterije’. Ponuditi ‘feedback’ natjecatelju ne bi bila indiskrecija, nego korist. Tko je odabrani sazna se ubrzo pa zašto odmah ne ponuditi informaciju ostalim kandidatima? Čemu igra skrivača s anonimnim pošiljateljem odluke? Gmailom se otvara sumnja tko je i u čije ime poslao odgovor. Je li poslodavac razmišljao o mogućim (negativnim) posljedicama na percepciju svoje kompanije? U rekrutiranju gotovo ne postoji individualni ‘feedback’, koji je u ostalom dijelu poslovanja široko rasprostranjena praksa. Kompanije su ponosne na pružanje povratne informacije svojim klijentima, dobavljačima, čak i zaposlenicima. Pozitivan ‘feedback’ u rekrutiranju je važan. Svi profesionalci žele se razvijati, ali moraju znati kako. Zato nije čudno da skoro svatko želi ‘feedback’ (osobito nakon intervjuja), ako je odbijen. Prikladan i konstruktivan kritizam može pomoći. Natjecatelj koji ne dobiju vanjski, pažljivi uvid, možda nikad neće razumjeti što to trebaju poboljšati. Osim toga, nekoliko puta se povećava vjerojatnost da će odbijeni kandidat koji je dobio konstruktivan ‘feedback’ razmotriti sljedeću ponudu istog poslodavca. Nažalost, još nisam sreo formalni proces kojim kompanija daje neposredni ‘feedback’ natjecateljima i kandidatima, objašnjavajući zašto su odbijeni ili što bi trebali učiniti da ubuduće poboljšaju svoje šanse u natjecanju za sljedeću poziciju. Grube globalne statistike kažu da jedva četiri posto kandidata dobije specifičan individualni ‘feedback’ i odgovore na pitanja postavljena HR menadžeru ili konzultantu za rekrutiranje. Prije odluke ponuditi bilo kakvu vrstu povratne informacije odbijenim kandidatima ili ne, dobro je razmisliti o argumentima koji to podupiru i naravno o posljedičnim koristima za kompaniju. Naime, možda su neki od kandidata klijenti i natječu se jer im se kompanija dopada i razmišljaju o radu u njoj. Osim toga, vrlo je vjerojatno da su mnogi od natjecatelja za poziciju prošli, sadašnji ili budući klijenti. Propuštanje povratne informacije može naštetiti prodaji usluga i proizvoda, ali i korporativnom brendu. Na brend neposredno utječu i iskustva kandidata – pozitivna i negativna. Čini se da je većina poslodavaca, kad govore o pozitivnim korporativnim iskustvima i kulturi, ponajprije fokusirana na svoje zaposlenike.
