I dalje raste

U prvih šest mjeseci 2017. broj dana bolovanja povećao se za više od 500.000 u odnosu na prošlu godinu. Približno 95 posto od tog broja pripada bolovanjima na teret poslodavca.

Stoga su poslodavci prisiljeni osloniti se na postojeću radnu snagu koja je (zbog visoke životne dobi) sklona bolovanjima, ali i drugim vrstama izostanaka. To je razlog zašto poslodavci sve češće razmišljaju o uvođenju nekog od modela upravljanja apsentizmom. Kolika je razina problema vezanih uz apsentizam, najbolje se može vidjeti na brojkama vezanima uz dominantni oblik neplaniranog izostanka radnika iz radnog procesa, a to su bolovanja. Naime, prema podacima Instituta za upravljanje apsentizmom, u Hrvatskoj do sada nije provedeno nijedno ozbiljno istraživanje koje bi obuhvatilo sve oblike apsentizma. Jedino područje apsentizma o kojemu postoje koliko-toliko točni podaci je bolovanja.

Tako je poražavajući podatak da Hrvatska ima gotovo dvostruko više dana bolovanja po zapošlenom u odnosu na prosjek Europske unije (7,4 dana bolovanja po radniku). Mjerenje u troškovima, na ime naknada za bolovanja koja terete HZZO, na godinu se isplaćuje više od 1,2 milijarde kuna. Poslodavci, prema procjeni, isplaćuju približno dvije milijarde kuna, a to predstavlja samo izravne troškove. Ako toj brojci pribrojimo i neizravne troškove, ukupan iznos koji se isplaćuje za bolovanja prelazi 5,5 milijardi kuna i raste i dalje. Nedavno objavljeni rezultati za prvi šest mjeseci 2017. godine govore da se broj dana bolovanja povećao za više od 500.000 u odnosu na prošlu godinu, pri čemu približno 95 posto tog broja pripada bolovanjima koja terete poslodavca.

Unatoč takvim trendovima, pojedini poslodavci nemaju razvijene ni elementarne mehanizme za upravljanje tim problemom, već u javnosti traže da im taj problem riješi netko drugi. Iako postoje tri sudionika tog procesa: poslodavci, radnici i javnozdravstveni sustav (država), od kojih svaki nosi svoj dio krivnje, brzi pomak jedino se može napraviti kod poslodavaca. Rješenje problema bolovanja kod kojeg krivnju snose radnici različitim oblicima zloupotrebe zahtijeva promjenu organizacijske kulture odnosno mentaliteta, što je proces od nekoliko desetaka godina. Dio problema koji leži na javnozdravstvenom sustavu mora se rješavati opsežnom zdravstvenom reformom koja je, opet, višegodišnji proces. Stoga ostaje činjenica da se najbrži pomak može ostvariti kod one strane koja i trpi najviše štete, dakle poslodavca i to uvođenjem nekog od modela upravljanja apsentizmom.

Pretpostavka za to je osvijestiti poslodavaca da problem postoji i da ga je moguće riješiti. O tome koliko je niska svijest pojedinih poslodavaca vezano uz upravljanje apsentizmom govori i svojevrsni paradoks u menadžmentu ljudskih resursa, koji kaže da premda se radnici deklarativno proglašavaju strateškim resursom svake tvrtke, prosječan HR menadžer ne zna odgovoriti na jednostavno pitanje: ‘Koliko radnika danas nije na poslu?’ i koliko to tvrtku stoji.

Upravljanje apsentizmom prvi je korak prema suzbijanju nepoželjnih pojava vezanih uz izostanak radnika i započinje upravo kod poslodavaca. Za početak potrebno je utvrditi postojanje problema, odrediti njegov opseg te identificirati glavne uzročnike nastalog stanja. Ponekad je pogled na osnovne indikatore savim dovoljan da poslo-

Jedan od vrlo prikladnih alata koji se primjenjuje kod bolovanja jest uvođenje svojevrsnog naprednog modela zdravstvene skrbi radnika. Naime, prema dostupnim istraživanjima jedan od glavnih generatora dana bolovanja je spora procedura u javnom zdravstvu. Radnik jednostavno predugo čeka na pojedine usluge (preglede i dijagnostiku), zbog čega je nepotreban dugo na bolovanju ili prekasno počinje liječenje, što znatno produljuje izostanak. Uvođenjem procedure kojom poslodavac radniku omogućava da potrebne usluge obavi izvan javnog zdravstva postiže se ‘win-win’ situacija u kojoj svi dobivaju. No za implementaciju te procedure potrebna je velik oprez u selekciji upravljačkih slučajeva jer ukupan trošak medicinskih usluga može nadmašiti očekivanu korist.

Naravno, postoji i cijeli niz drugih alata kojima se upravlja drugim vrstama apsentizma poput zloupotrebe bolovanja, učešća u medicinskim uslugama, kao i na posao, pridržavanje pristupa, … koje svaki poslodavac može primijeniti i u pravilu na jednu uloženu kuno dobiti povrat od 3,5 do 7,2 kuna na poziciji smanjivanja troška. Ono što poslodavac definitivno ne bi trebao napraviti je uvođenje bilo kojeg oblika generalne represije kao rješenja za problem apsentizma. Metode poput masovne kontrole bolovanja, uhođenja radnika i generalnoga kažnjavanja radnika zbog izostanaka, a da nisu ‘kirurški’ precizno utvrđene okolnosti izostanka neizbježno će povećati troškove i pogoršati organizacijsku kulturu, a poslodavac će ubrzo dobiti etiketu društveno neodgovornog.