Borba među talentima danas se pretvara u borbu za talente

Kompanije se bore da zadrže najkvalitetnije ljude jer brojni milenijci brzo mijenjaju radno mjesto. S obzirom na to da će milenijci do 2020. činiti pola ukupne radne snage, a do 2025. čak tri četvrtine, potrebno je prilagoditi se te pokušati upariti stare i nove generacije da jedne uče od drugih, rekla je glavna predavačica Orsolya Nemes.

Za glavno predavanje na konferenciji ‘Generation Management’ u organizaciji udruge U4HR i Lidera, a pod pokroviteljstvom Ministarstva rada i mirovinskog sustava, održanoj prošlog četvrtka u zagrebačkom hotelu Westin, zadužena je bila Orsolya Nemes s Milestone Solutions Laba iz Budimpešte. Nakon riječi dobrodošlice glavnog urednika Lidera Miodraga Šajatovića, ministra Marka Pavića i predsjednice udruge U4HR Hrvjoke Kutle, Nemes je sudionicima objasnila osnovne pojmove poput generacijske teorije, karakteristika famoznih milenijaca i izazova budućnosti. Nizom vrlo starih citata pokazala je da nerazumijevanje starih prema mladima postoji vjerojatno koliko i ljudi, želeći reći da i danas ima dosta mitologije u vezi s generacijskim razlikama. Pri razmatranju generacija valja imati na umu da je riječ o pojedincima, ne skupinama, da na percepciju utječu financijska i društvena pozadina svakog pojedinca, životni ciklus (iskustva u određenom razdoblju života) i status.

Nikola Dujmović, milenijac, četiri godine stariji od pripadnika Z generacije, izluđen je međusobnim odnosom i ne razumije ih, a 25 godina je mlađi od mene. O razlikama u generaciji moći ćemo razgovarati kad svi psiholozi, stručnjaci i znanstvenici prepoznate iza pet zastora tko je Y ili Z generacija.

Je pokazala na koliko se malom uzorku stvaraju općenite percepcije o generaciji rođenoj između 1982. i 1995., s tim da Amerikanci obično uzimaju 2000. kao gornju granicu. Od oko 600 tisuća ljudi u toj kategoriji, samo 60-ak tisuća ima diplomu i zapravo glas koji utječe na ukupnu percepciju te generacije. Razlike su postale uočljivije i zahvaljujući nizu faktora kao što su globalizacija, mobilnost, tehnologija, demografija, financijska kriza, poslovna mobilnost, organizacijska kultura i karijerni put. Posljedica tih procesa je i pretvaranje borbe među talentima u borbu za talente, odnosno borba kompanija da zadrže najkvalitetnije ljude jer milenijci brzo mijenjaju radno mjesto. Budući da će milenijci do 2020. činiti pola ukupne radne snage, a do 2025. čak tri četvrtine, potrebno je prilagoditi se i pokušati upariti stare i nove generacije kako bi jedni učili od drugih, poručila je Nemes.

Dalibor Šumiga iz tvrtke Promosapiens zatim je pokušao odgovoriti na pitanje vodi li nas mozak ili srce u profesionalnom životu. Mozak je esencija svega, zaboravite srce – na način na koji hranimo mozak kontroliramo i svoj život, poručio je Šumiga, dodavši da se generacijski jaz događa zbog ubrzane tehnologije. Top tri kognitivne pristranosti u biznisu jesu Dunning Krueger Effect, egocentrizam i Framing Effect, naveo je, istaknuvši da smo svi iracionalna bića i što prije to shvatimo, bit će nam bolje te da smo bez podataka samo osobe s mišljenjem.

Milenijci nisu čudovišta. Nataša Novaković iz Hrvatske udruge poslodavaca održala je predavanje na temu ‘Aktivno starenje i međugeneracijski pristup’, u kojem je ukratko izložila glavne karakteristike Autonomnog sporazuma, dokumenta koji su prošle godine sklopili europski socijalni partneri na međusektorskoj razini. Potpisnici ga moraju provesti u roku od tri godine radi olakšavanja aktivnog sudjelovanja i ostanka na tržištu rada do odlaska u mirovinu starijim radnicima, donošenja mjera kojima će se olakšati međugeneracijski prijelaz u kontekstu visoke nezaposlenosti mladih te snaženja kulture odgovornosti, predanosti, poštovanja i dostojanstva na svim radnim mjestima na kojima se radnici vrednuju kao važni bez obzira na njihovu dob. ‘Milenijci nisu čudovišta, zato ne mojmo čekati, nego napravimo se’, poručila je Barbara Ružić iz tvrtke Artis Rei u svom predavanju na temu ‘Kako upravljati novim generacijama’. Da bismo upravljali novim generacijama, potrebno je više pozornosti posvetiti procesima i alatima vezano za davanje povratne informacije i razvoj, potreban je kontinuiran konstruktivni feedback, coaching i mentorski pristup, uključivanje u različite projekte u kojima mogu iskoristiti svoje sposobnosti, ali i koji su za njih izazovni te se što češće koristiti rotirajućim zadacima kako bi se imao osjećaj napredovanja i stjecanja različitog iskustva.

U vrlo zanimljivo koncipiranom predavanju u kojem su govorili o vlastitim generacijama, Zoran Sušanj i drugi su se osvrnuli na pitanje ‘Može li HR upravljati generacijama i time donijeti vrijednost kompaniji’. Na panelu su sudjelovali Marija Felkel (Hrvatski telekom), Vladimir Senčar Perkov (INA), Marijana Đuzel (Ericsson Nikola Tesla), Nikola Dujmović (Span) te konzultantica dr. sc. Marinela Dropulić Ružić. ‘Ne generalizirajmo i ne dopustimo stereotipe kada su u pitanju generacije jer sve generacije imaju isti sustav vrijednosti’, zaključila je Dropulić Ružić.

Da je HR otišao previše u stereotipe, misli Senčar Perkov. – Događaju se nove tehnologije i nove generacije su otvorene, kao HR moramo rasvijetliti da tu nema spektakularnih razlika, to su povijesni konteksti, a u povijesnom kontekstu tehnologija je ta koja je drugačija. Sve ovisi o industriji, tehnologija se mijenja i okolnosti se mijenjaju – rekla je. Mnogo toga utječe na to kako se individualno ponašamo, ako hoćemo tražiti stereotipe, možemo ih naći u svim skupinama, istaknula je Felkel. – Danas se stvorila fama koja je nepotrebna, a mnogo je više razlika unutar promatrane skupine nego među različitim skupinama. Mislim da je to normalno i generacijski prirodno, došla je jedna smjena tehnologije i došla je promjena u svijetu. Trebamo se baviti radnom snagom i time da imamo raznolikosti. Rezultate ćemo ostvariti samo s raznolikom radnom snagom. Svi smo odgovorni za vlastiti razvoj, nije sve samo generacija, zaključila je. Đuzel smatra da su generacijske razlike postojale i uvijek će postojati, a okolnosti utječu na svaku generaciju. ‘Ne možemo govoriti o generaciji kao o jednoj skupini individua koje su potpuno iste, sve se one razlikuju’. Ipak, Dujmović vidi razlike i ističe kako je razlika između Z generacije i svih ostalih veća nego između bilo čega drugoga.

Konferencija je zaključena radionicom o temi ‘Privlačenje – zadržavanje – suživot’ pod vodstvom Adrijane Strnad, certificiranog coacha, i Marije Kalinić iz Eppur si muove koje su uz nekoliko vježbi potaknule sudionike na komunikaciju, povezivanje i razgovor o onome što je od sadržaja konferencije ostavilo dojam.

U sklopu konferencije, voditelj projekata na portalu MojPosao Jurica Šarčević dodijelio je 11. nagradu ‘Najbolji poslodavac’ u kategoriji malih, srednje velikih i velikih tvrtki. U kategoriji malih tvrtki najbolja je Integracija od-do, drugi je Greyp Bykes, a treći Media Toolkit. Najbolji poslodavac u kategoriji srednje velikih tvrtki jest Foreo, drugi je DHL International d.o.o., a treći Degordian. Najbolji je poslodavac u kategoriji velikih tvrtki Deichmann, slijede dm-drogerie markt i IKEA Hrvatska. Ovogodišnje Istraživanje zadovoljstva zaposlenika obuhvatio je 45 tvrtki i 4 tisuće zaposlenika iz svih grana gospodarstva u privatnom, stranom te domaćem vlasništvu.