SAVJETI

Učinite viziju i misiju kompanije privlačnom. Svatko želi osjećati kako svojim poslom pridonosi nekom većem cilju ili nekoj smislenoj priči. Potrudite se objasniti svakome njegovu ulogu u ostvarenju vizije i misije kompanije, ali i konkretan napredak i doprinos koji ostvaruje.

Jasno odredite odgovornosti. Nema ničeg više frustrirajućeg i demotivirajućeg od toga kada se ne zna tko je za što odgovoran. Jasno dodijeljena odgovornost smanjuje nepotrebne i neproduktivne sastanke, povećava motivaciju i produktivnost.

Osvijestite snage, sposobnosti vještine i kvalitete ljudi koje vodite. Za početak identificirajte osobne kompetencije svake osobe u timu. Dodjeljujte izazovne, ali ne preteške zadatke koje članovi tima mogu uspješno obaviti samostalno ili uz pomoć mentora, bez vaše prevelike intervencije.

Fokusirajte se jednako na kratkoročne i na dugoročne ciljeve. Nemojte se previše osloniti na jednog te istog zaposlenika koji brzo i uspješno rješava zadatke kako biste kratkoročno došli do željenih rezultata. Razvijajte vještine i sposobnosti svakog člana tima kako biste dugoročno osigurali produktivnost i efikasnost.

Kreirajte različitost. Različitost stimulira angažman, ali i mogućnost sagledavanja ‘šire slike’. Ako zaposlenici rade različite poslove, lakše će razumjeti povezanost između zadataka i njihove uloge u ostvarenju vizije, misije i strategije razvoja kompanije.

Kreirajte kulturu koja potiče rad u zoni. Jasno postavite očekivanja i rokove, ali i osigurajte zaposlenicima mogućnost nesmetanog dovršetka radnih zadataka kada god je to moguće. Ponekad to znači pričekati na odgovore e-maila ili sms-poruka, kako biste omogućili kontinuitet u fokusu i koncentraciji.

Potičite razvoj povjerenja i autonomije. Previše mikromenadžmenta onemogućava postizanje ‘zone’. Svakome dodijelite zadatke u skladu s njegovom pozicijom i sposobnostima, ali i prepustite povjerenje u njihovo uspješno ispunjenje.

Osigurajte brze i efikasne sastanke. Svaki sastanak treba imati unaprijed jeme i biti voljan aktivno slušati i obraćati pozornost. Ako u nekom području vrijedi kako nije slučajno što imamo dva oka, dva uha i jedna usta, onda je to sigurno u području vođenja.

Ako se vođenje zasniva većinom na ekstrinzičnoj (vanjskoj) motivaciji, odnosno nagrađivanju putem vanjskih faktora poput novca, uspjeha, nagrada i pohvala, govorimo o kratkotrajnim oblicima motiviranja, čija učinkovitost i snaga opadaju s vremenom ili dovode do neželjenih efekata.

Želimo li ljude koji su intrinzično motivirani, prvi bi korak svakako bio kvalitetna selekcija zaposlenika prilikom zapošljavanja ili barem raspoljela ljudi na mjesta koja su sukladna njihovim vrijednostima i interesima.

Vježba koja nam u tome može pomoći jest zapisati pet vrijednosti koje su važne za rad u sektoru, organizaciji ili odjelu koji vodimo, zapisati svojih osobnih pet vrijednosti koje zastupamo te ispitati slažu li se vrijednosti zaposlenika s našim vrijednostima i vrijednostima kompanije. Ako je odgovor potvrđan, već smo osigurali preduvjeti kreiranja intrinzične motivacije, koja je relativno otporna na prolaznost vremena.

Poznati mađarski psiholog Mihaly Csikzentmihalyi u svojoj knjizi ‘The flow’ daje nam odgovor na pitanje kako kontinuirano ostvarivati uspješne rezultate, a pri tome zadržati visoku razinu entuzijazma i energije.

Slijedimo li njegove upute možemo sebi i svojim zaposlenicima osigurati uvjete za rad u ‘zoni’. Koji su elementi ‘zone’ i kako je prepoznati:

1. Snažna koncentracija i potpuni fokus na aktivnost i zadatak

2. Jasno postavljeni, umjereno teški ciljevi

3. Aktivnost koja je sama po sebi nagrada

4. Manjak svjesnosti o sebi i svijetu koji nas okružuje

5. Potpuni fokus na sadašnjost i iskrivljeno poimanje protoka vremena

6. Trenutačna povratna informacija

7. Dobar balans između razine znanja i vještina i izazova koji je postavljen

8. Osjećaj osobne kontrole nad situacijom i ciljevima

9. Manjak svjesnosti o fizičkim potrebama