Koliko su angažirani vaši zaposlenici i zašto je to važno

Kvaliteta ljudi i njihova angažiranost ključni su čimbenici korporativne vitalnosti i opstanka. No privlačenje vrhunskog talenta samo je dio korporativne odgovornosti – jednako je važno njegovo zadržavanje uz punu angažiranost.

Snažno konkurentno poslovno okružje u kojemu dominiraju globalizacija, promjene u komunikacijskoj i informacijskoj tehnologiji te kupci koji kontinuirano očekuju nove proizvode i više standarde pruženih usluga postaju svakodnevica u kojoj danas djeluju organizacije. Pitanje je kako odgovoriti na takve izazove. Mnogi faktori oblikuju točan odgovor, ali ključni se odnosi na zaposlenike i njihov stupanj angažiranosti.

Povezanost stajališta odnosno ponašanja zaposlenika i organizacijskog uspjeha nije nova tema. No tema angažiranosti zaposlenika tijekom posljednjih nekoliko godina vrlo je naglašena i u akademskoj i u poslovnoj zajednici. Još je jedan od razloga zbog kojih se angažiranost zaposlenika, kao jedna od tema u ljudskim resursima, promatra s posebnim interesom činjenica koju iznosi Dave Ulrich: ‘Prvi se put u povijesti menadžmenta na ljudski um gleda kao na glavnog stvaratelja vrijednosti, a kvaliteta ljudi i njihova angažiranost ključni su čimbenici korporativne vitalnosti i opstanka.’ Ulrich naglašava da je privlačenje vrhunskog talenta samo dio korporativne odgovornosti, a njegovo zadržavanje uz punu angažiranost jednako je tako kritično.

Odnos između pojedinca i organizacije može se opisati kao odnos kontinuirane interakcije koji se naziva ‘model reciprociteta angažiranosti’. U tome modelu u organizacijama koje čine aktivne korake u angažiranju zaposlenika postoji reakcija povećane angažiranosti. Takvo ponašanje poboljšava organizacijske ishode: povećava produktivnost, smanjuje izostanak s posla te omogućava zdraviju radnu snagu. Kad se krug zatvori, stvaraju se uvjeti za pozitivan perpetualni odnos između organizacije i pojedinca. Model angažiranosti zaposlenika u svojoj jezgri okuplja dvije vrste angažiranosti (prema poslu i prema organizaciji) te dvije dominantne uloge zaposlenika (radna i člana organizacije).

Angažiranost zaposlenika zanimljivo je promatrati i iz perspektive strukture radne snage. Naime, kad se udio radnika znanja (knowledge worker) u ukupnoj radnoj snazi povećao, promijenio se i način kojim organizacije potiču takvu vrstu zaposlenika na angažiranost. Radnici znanja imaju potrebu biti izazvani i ohrabreni pa, primjerice, traže nove mogućnosti učenja da bi pridonosili organizacijskom uspjehu. Parker i Griffin (2011.) u svome su istraživanju utvrdili da angažiranost može biti povezana s inovacijama ako u radnom okružju nema ograničenja koja mogu sprječavati inovativno ponašanje. Gdje smo u razvoju koncepta angažiranosti zaposlenika mi, organizacije u Hrvatskoj? Pročitajte sami.