Male i srednje tvrtke: Kako odabrati, zadržati i motivirati kvalitetne zaposlenike

Mnoge manje ili srednje tvrtke imaju problema s odabirom kvalitetnih zaposlenika, a još više s njihovim zadržavanjem. Razlikuju li se u tome od velikih? Zapravo ne; jednaka su pravila odabira, zadržavanja i razvoja kadra. Razlika je samo u tome što manji nemaju potrebu za strogom specijalizacijom radu se često susrećem s menadžerima i vlasnicima koji otvoreno govore o lošim iskustvima pri odabiru zaposlenika. Smatraju da kriteriji na temelju kojih donose odluke o zapošljavanju nisu dovoljno dobri. U čemu grijše? Kako se najčešće biraju zaposlenici? Uglavnom prema znanju i iskustvu. Motivacija se provjerava na razini ‘želi – ne želi’, što nije dovoljno za dobivanje konkretnih informacija zašto zaposlenik želi raditi. Kompetencije se rjeđe provjeravaju, i to uglavnom na razgovorima. Ako u odabiru sudjeluje i psiholog, tada se razmatraju i intelektualne sposobnosti. Dakle, zaposlenici se najčešće biraju na osnovi samo nekih elemenata u našoj ‘formuli’ za postizanje rezultata. I to iz jednostavnog razloga: većina menadžera nema na raspolaganju adekvatne dijagnostičke instrumente i alate za provjeru svih ključnih faktora uspješnosti. Tri su osnovna elementa koja utječu na uspješnost djelatnika: zna, može i želi. ‘Zna’ podrazumijeva stručno znanje i iskustvo na određenim poslovima, ali i kompetencije poput komunikacijskih, pregovaračkih, suradnje i sl. ‘Može’ uključuje kognitivne predispozicije te vještine emocionalne inteligencije. ‘Želi’ uključuje motivaciju: osoba želi raditi određeni posao i uživa u npr. osvajanju novih kupaca, a ne zato što mora zaraditi za kruh.

Manje tvrtke nemaju potrebu za strogom podjelom poslova odnosno specijalizacijom te svoje kriterije odabira mogu usmjeriti na sljedeće: – multitasking: zaposlenik treba obavljati poslove iz različitih područja i raditi paralelno na više zadataka. – motiviranost: više pozornosti treba pridati faktorima koji proizlaze iz samog zaposlenika: ljubav i strast prema određenim poslovima, usmjerenost na daljnji razvoj i napredovanje, težnja da ostvari što bolje rezultate te potreba da poboljšava stanje. – usklađenost vrijednosti: ako djelatnik ne vjeruje u organizaciju i smatra da je na bilo koji način prisutno nepoštenje ili da proizvodi nanose štetu (npr. negativno stajalište prema pušenju, a riječ je o tvrtki koja izrađuje cigarete), prije ili poslije djelatnik će se zasititi, samo će odradivati posao ili će čak ‘pre-gorjeti’ na poslu. Dobro bi bilo kada bi zaposlenici bili i potrošači/korisnici proizvoda ili usluge. Jer samo tako mogu dobro upoznati proizvod – njegove prednosti te kako se može poboljšati.

Kako tvrtka raste, tako se povećava i potreba za strukturom, podjelom poslova i jasno definiranom organizacijom rada. Ako tvrtka s 40-ak zaposlenika funkcionira prema načelu manje tvrtke, mogu se javiti kaos, pogreške i nezadovoljstvo zaposlenika. Tada je nužna podjela poslova i jasne odgovornosti na svakoj poziciji, ali i definirane vrijednosti i očekivana ponašanja svakog zaposlenika. U većim tvrtkama očekivano ponašanje ‘idealnog zaposlenika’ definira se modelom kompetencija. Manje tvrtke to ne moraju definirati u pismenom obliku jer je komunikacija brža i sve se može riješiti osobnim kontaktom. Neke su od ključnih kompetencija zaposlenika: samostalnost, usmjerenost na rezultate, aktivnost, fleksibilnost, dijalog i suradnja, osobni razvoj. Kako bi zadržao, angažirao i razvijao kvalitetne zaposlenike, svaki menadžer na raspolaganju ima dvije ključne vještine: adekvatno motiviranje i komunikaciju. Pri motiviranju drugih često polazimo od pretpostavke što drugi trebaju i što ih motivira. Tajni je recept u motiviranju drugih da upoznamo njihove potrebe i tek onda razmišljamo o načinima kako zadovoljiti te potrebe.

Svaki nadređeni želi ostvariti rezultate uz pomoć drugih ljudi. Da bi to postigao, treba utjecati na ponašanje drugih ljudi. Svi nadređeni voljeli bi znati tajni recept prema kojem će svoje zaposlenike navesti da se ponašaju onako kako se očekuje, da postignu što bolje rezultate, da razvijaju vještine i znanja. Međutim, jedini tajni i magični recept je da budu stalno usmjereni na svoje djelatnike – na ono što im je potrebno i važno u određenom trenutku. Uzmimo sljedeći primjer. Kada se gradi kanal kroz koji će protjecati voda, nastoji se upoznati i poštovati zakone fizike. Stoga se kanal nikako ne gradi tako da voda teče uzbrdo. No kad je riječ o zakonitostima ljudskog ponašanja, tada je naša obzirnost nešto manja i možemo željeti da ‘voda teče uzbrdo’. Ako niste zainteresirani upoznati svoje djelatnike –