Milenijci u prosjeku provode samo dvije i pol godine na istome radnome mjestu. Vrijeme na istom položaju upola je kraće u usporedbi s onim generacije X i često odlaze samo zato što žele iskušati nešto novo. Takozvani ‘bungee’-program jedan je od načina da im se pruži prilika za stjecanje i razvoj novoga znanja i vještina. I druga poduzeća nalaze načine da zadrže najbolje.
Milenijci (drugim imenom generacija Y) sve su zastupljeni u poduzećima te će već 2020. činiti 50 posto radne snage. Njihovim dolaskom u poduzeća menadžerima je sve teže motivirati i zadržati radnike u njima, prije svega zato što ta generacija u prosjeku provodi samo 2,5 godina na istoj poziciji. Vrijeme provedeno na istome radnome mjestu upola je kraće u usporedbi s onim generacijama X i često odlaze samo zato što žele iskušati nešto novo. Istraživanje Sveučilišta Sjeverne Karoline (Poslovna škola Kenan-Flagler) iz 2014. kao najvažniji kriterij pri zapošljavanju 65 posto milenijaca navodi profesionalni razvoj. Dalje navodi da su smisao posla i sloboda na društvenim medijima mnogo važniji od plaće te da iznenađujućih 70 posto ispitanika planira promijeniti posao s prvim naznakama oporavka gospodarstva.
Zapošljavanje novih radnika golem je trošak za svako poduzeće. Osim troškova oglašavanja i selekcije još su veći troškovi edukacije i niže produktivnosti novih zaposlenika, utjecaja na moral i tračeve unutar tima, loš radni učinak, lošije usluge prema klijentima i slično.
Sve više poduzeća uviđa da su odlični zaposlenici uvijek odlični bez obzira na položaj. Mnogo važniji od vještina i znanja intrinzični su motivi, predanost poslu i fokus, pa takve odlične zaposlenike većina poduzeća pokušava zadržati obogaćivanjem posla, ugodnom okolinom, fleksibilnošću u razvoju i sličnim pristupima. Postoje razni inovativni načini kako zadržati i motivirati zaposlenike, ali jedan od poznatijih jest Googleov ‘bungee’-program. On dopušta privremenu promjenu posla unutar poduzeća, poželjno na potpuno različitoj funkciji. Razlog za odabir potpuno različite funkcije prilično je jednostavan: što su veće razlike, veći je izazov za zaposlenika i veća mogućnost razvoja potpuno novih vještina i znanja. U tome programu zaposlenici mogu se okušati u novome poslu od tri mjeseca do godine dana, što je dovoljno dugo razdoblje za ocjenu sposobnosti ili pak stjecanje novih iskustava. Mogu se razvijati i zadovoljiti svoje želje, a poduzeće ih može ocijeniti u drugoj okolini te usmjeriti njihov daljnji razvoj. Ta rotacija siguran je način za provjeru potencijala zaposlenika na novome poslu, što radnik može obaviti u sigurnoj okolini, ne napuštajući poduzeće.
U većini slučajeva zaposlenici se vrate na originalnu poziciju, i to zadovoljni, obogaćeni novim znanjem i iskustvima koje mogu podijeliti s kolegama, obnove sebe i ostatak tima te razvijaju kreativnost. Veća produktivnost zaposlenika i tima nije jedina pozitivna posljedica nakon povratka. Također se više razumiju drugi odjeli, zbog čega su poboljšane komunikacija i suradnja među timovima.
Naravno, postavlja se pitanje koliko je taj program prikladan za prosječno poduzeće. Rijetka si mogu dopustiti rotaciju zaposlenika na godinu dana i osigurati neometano obavljanje djelatnosti. Iznimke su drugi tehnološki divovi, pa tako Facebook ima program ‘Hackamonth’ koji ohrabruje inženjere da napuste svoj tim i rade na drugom projektu bar mjesec dana na godinu. Odjel koji zaposlenik napusti mora neometano nastaviti raditi. Facebook si, kao i Google, zbog svoje veličine može dopustiti slične eksperimente. Rezultati ohrabruju jer je većina projekata ‘Hackamonth’ vrlo uspješna te su integrirani u glavnu stranicu; većina poduzeća nema takvu slobodu. Drugim riječima, ako je nešto primjereno za Google, ne mora biti i za druge poduzeća. Google je isto tako poznat po otvorenim prostorima koji potiču socijalizaciju, ali zapitajte se želite li vidjeti svoga bankara kako leži i igra igrice.
