Menadžerske naknade ne bi smjele biti poslovna tajna za dioničare

Korporativno upravljanje izrazito je važno područje suvremenog poslovanja, svojevrsni metamenadžment ili menadžment menadžmenta velikih poslovnih sustava. Ono treba stvoriti uvjete u kojima će ponašanje i djelovanje vrhovnih menadžera biti u interesu dioničkoga društva, dioničara i ključnih interesno-utjecajnih skupina te osigurati da se nedovoljno dobri menadžeri zamijene boljima. Osim toga, dobro korporativno upravljanje treba osigurati poticaje odboru i menadžmentu u ostvarivanju postavljenih poslovnih ciljeva te uspostaviti učinkovit sustav kontrole i nadgledanja poslovanja i vođenja dioničkog društva. Naposljetku, ono definira ukupne ciljeve poslovnog sustava, način na koji će se oni postavljati, kao i način kako će postići i održavati ravnotežu između dioničara, menadžera i svih koji sudjeluju u upravljačkim procesima. Unapređenje prakse korporativnog upravljanja jest ‘conditio sine qua non’ za poduzeća koja žele proći perirati na tržištima, pribaviti dodatni kapital, ostvariti konkurentska prednost i opstati u svijetu sve većih konkurentskih izazova u brzo promjenjivoj okolini, jednako kao i za zemlje koje žele poticati investiranje u privatni sektor, privući strana ulaganja i stvarati kontekst gospodarskog rasta.

Kvalitetan sustav korporativnog upravljanja smanjuje troškove kapitala i djelotvornom uporabom resursa poduzeća. Istraživanja pokazuju vezu između njegove kvalitete i izvedbe organizacije mjerenom financijskim pokazateljima, stopom inoviranja, tržišnim udjelom, vremenom izlaska na tržište novih proizvoda, zadovoljstvom klijenata i zaposlenika i dr. Dobra korporativno upravljanje smanjuje agencijske troškove u upravljačkim strukturama, sprečava oportunističko ponašanje vrhovnih menadžera, pruža okvir za zaštitu interesa dioničara, potiče poslovnu izvršnost i optimalno iskorištavanje raspoloživih resursa, daje prostor za usklađivanje interesa i ciljeva ključnih interesno-utjecajnih skupina, traži da se organizacijom upravlja na načelima društvene odgovornosti kako bi se osigurala njezina utkanost u socijalnu sredinu u kojoj posluje. Nadalje, smanjuje rizike u poslovanju i bolje definira odnose između dioničara i menadžera. Jedan od temeljnih problema koji se javlja u svijetu biznisa jest kako obuzdati menadžere u ostvarivanju vlastitih ciljeva. Korporativno upravljanje treba dati kontekst i okvir u kojem će njihov rad biti u interesu dioničara i drugih važnih interesno-utjecajnih skupina.

Indeks korporativnog upravljanja u tvrtkama uvrštenima na Zagrebačku burzu iznosi 3,91 (od mogućih deset). Da bi se praksa korporativnog upravljanja smatrala prihvatljivom, vrijednost indeksa trebala bi biti iznad pet. Najlošiji su rezultati u segmentu kompenzacijskih paketa vrhovnih menadžera, čiji se iznosi uglavnom ne objavljuju.

Mehanizmi korporativnog upravljanja pomažu ostvariti ravnotežu odnosa unutar poslovnog sustava. Osim mehanizama koji se temelje na kontroli i koji osnažuju ulogu nadzornog odbora ili nezavisnih i neizvršnih članova upravnog odbora, način oblikovanja kompenzacijskih paketa vrhovnih menadžera može biti instrument konvergencije interesa dioničara i menadžera. Nužno je unaprijed uspostaviti te mehanizme i ključne pokazatelje uspjeha koji će biti osnova za usporedbu onoga što je planirano i što je učinjeno. Jedan od temeljnih problema koji se javlja u funkcioniranju svjetskih korporacija jest kako spriječiti oportunističko ponašanje vrhovnih menadžera koje se manifestira u rastu koji nije utemeljen na stvaranju vrijednosti i na visokorizičnim poslovnim odlukama koje mogu ugroziti egzistenciju poduzeća. Vrhovni menadžeri agenti su dioničara, cijeloga poduzeća i njegovih ključnih interesno-utjecajnih skupina i nužno je stvoriti poticajni okvir njihova djelovanja. Tu je ravnoteža u upravljačkim strukturama neizostavan element.

To su struktura i upravljanje odborom, prava dioničara, transparentnost i objava informacija, revizija i interna kontrola, naknade i nagrađivanje, upravljanje rizicima i društveno odgovorno poslovanje. Na osnovi tih sedam segmenta razvijen je indeks korporativnog upravljanja SEECGAN, oblikovan i prilagođen situaciji i posebnostima poslovnoga okružja izabranih zemalja jugoistočne Europe. Osnova za njegov izračun bili su odgovori na 98 pitanja kojima se analizira dio prakse korporativnog upravljanja. Istraživanje smo proveli prošle godine na uzorku dioničkih društava čije su dionice uvrštene na Zagrebačku burzu. Dobiveni rezultati pokazuju da praksa korporativnog upravljanja u Hrvatskoj ne zadovoljava. Prosječna je vrijednost indeksa SEECGAN 3,91 – od mogućih deset. Da bi se praksa korporativnog upravljanja smatrala prihvatljivom, vrijednost indeksa trebala bi biti iznad pet. Najlošiji su rezultati u segmentu kompenzacijskih paketa vrhovnih menadžera, čiji se iznosi uglavnom ne objavljuju s neadekvatnim omjerom fiksnoj i varijabilnoj naknade itd. U drugim segmentima stanje nije mnogo bolje. Primjerice, prava dioničara nisu odgovarajuće, transparentnost nije na zavidnoj razini, a struktura i djelovanje nadzornih i upravnih odbora daleko su od europske prakse.

U proteklih dvadeset godina porasla je razina svijesti o važnosti korporativnoga upravljanja. Jedan od razloga veliki su korporacijski skandali koji su uzdrimali nacionalna gospodarstva razvijenih zemalja i utjecali na globalnu ekonomiju. Uglavnom spominjemo nekoliko velikih slomova kao što su Enron, WorldCom, Skandia i Parmalat, u kojima je bilo jasno vidljivo kako su nedostaci u praksi korporativnog upravljanja prouzročili propast. Nakon tih skandalova promijenjena je regulativa, ponajprije kako bi se osnažila nadzorna funkcija u korporacijama, redefinirala uloga odbora i uključivanje više nezavisnih članova i dr., kako bi se smanjila vjerojatnost ponavljanja takvih situacija. U SAD-u je donesen poznati Sarbanes-Oxleyjev zakon, u Europskoj uniji većina je država zakonskim rješenjima i zahvaljujući ‘soft law’ preporukama učinila pomake u podizanju kvalitete korporativnog upravljanja u svim segmentima, od uloge odbora, transparentnosti poslovanja, upravljanja rizicima do pitanja koja nisu vezana uz djelotvornost, nego uz pitanja pravednosti i druga civilizacijska pitanja kao što su npr. spolna ravnopravnost u nadzornim i upravnim odborima te poticanje društveno odgovornog poslovanja. Kad je riječ o Europi, kvaliteta korporativnog upravljanja nije jednaka u mediteranskim, srednjoeuropskim i skandinavskim zemljama, ali primjetno je njezino stalno povećavanje uza snažnu ulogu institucija Europske unije. Nažalost, Hrvatska je na europskomu začelju u praksi korporativnog upravljanja, za što ima mnogo razloga, od kojih su neki objektivni, a neki subjektivni. Ocjena vrijedi i za poduzeća u pretežito državnom i pretežito privatnom vlasništvu, uz iznimke i dobre primjere nekoliko velikih korporacija od kojih mogu istaknuti Atlantic grupu, Končar i HT.

Atlantic grupa prati svjetske i europske trendove glede dobre prakse korporativnog upravljanja. Treba pohvaliti što ključni čimbenici u toj korporaciji razumiju koliko važnost korporativnog upravljanja može pomoći njihovu djelovanju na svim tržištima na kojima posluju. Ondje imaju, primjerice, nezavisne članove nadzornog odbora, razvijen i dobro uspostavljen kodeks korporativnog upravljanja, visoku transparentnost poslovanja, kvalitetnu praksu upravljanja rizikom, dobro oblikovane i primjerene kompenzacijske pakete koji zadovoljavaju industrijske standarde i u skladu su s ostvarivanjem interesa svih dioničara, ali i drugih interesno-utjecajnih skupina. Takva, dobra praksa olakšava im pristup najboljim tržištima kapitala i daje snažnu polugu za bolju internacionalizaciju poslovanja. U Europi je mnogo dobrih primjera kako korporativno upravljanje može biti važna sastavnica djelovanja velikih korporacija, primjerice Siemens s odličnom praksom rada nadzornog odbora ili Philips na čijim je internetskim stranicama objavljen ugovor predsjednika uprave s korporacijom u kojem su definirane sve točke njegova menadžerskog ugovora. U nas prevladava stajalište da takve stvari trebaju biti poslovna tajna, a to je, zapravo, pogrešno razmišljanje. Menadžerske naknade nisu pitanje poslovne tajne u uvrštenim društvima jer dioničari moraju znati na osnovi kojih kriterija zarađuju oni koji vode poslovanje.

Oportunističko ponašanje vrhovnih menadžera, netransparentnost, donošenje izrazito rizičnih poslovnih odluka, ugrožavanje prava manjinskih dioničara, nekompetentnost i nedovoljna nezavisnost članova nadzornih i upravnih odbora, neusklađenost interesa ključnih interesno-utjecajnih skupina, nepostojanje fluktuacije i promjene nedjelotvornih vrhovnih menadžera, visoki kompenzacijski paketi vrhovnih menadžera koji nisu utemeljeni na dugoročnim poslovnim planovima i koji su rezultat neprirodne asimetrije moći u upravljačkim strukturama – samo su neke manifestacije nedovoljno dobrog korporativnog upravljanja. Nažalost, često je loše korporativno upravljanje povezano s djelovanjem vrhovnih menadžera koje je suprotno zakonima i koje može ugroziti opstanak poduzeća te nerijetko cijeloga poslovnog ekosustava utkanog u društvo u kojem poduzeće posluje.

Djelovanje nadzornih odbora definirano je zakonom, sankcija za loše djelovanje ili nedjelovanje nema, sudska praksa ne postoji. Odgovornost i kompetentnost članova nadzornih odbora, uz pretpostavljenu nezavisnost, trebaju biti temelj njihova ponašanja. Nužno je podignuti standarde, razviti i potaknuti profesionalno ponašanje i izbjegavati promatranje članstva u odborima kao svojevrsne sinekure i položaja koji donosi korist bez djelovanja i odgovornosti.

Neki nadzorni odbori funkcioniraju izvrsno, među ostalim, zato što je takva edukacija povećala kompetentnost članova nadzornih odbora. Članovi nadzornog odbora ne bi trebali biti oni koji ne razumiju financijska izvješća, tvrtku temeljnu djelatnost itd. Promijenjena je svijest, o čemu svjedoči i nedavna Vladina uredba kakvi trebaju biti članovi nadzornog odbora u trgovačkim društvima u kojima je vlasnica država. U Hrvatskoj se općenito moramo koristiti metodom oponašanja dobre prakse, ne trebamo izmišljati, a ni primjenjivati metodu pokušaja i pogrešaka.

Nažalost, nije bilo dobre volje za donošenje zakona kojim bi se regulirala takva problematika i kojim bi se definirale porezne i druge olakšice za one koje provode te programe. U većini zemalja Europske unije takvi zakoni postoje i važan su dio razvoja korporativnog upravljanja. Ključni su motivi za uvođenje programa radničkog dioničarstva veća fleksibilnost nagrađivanja, povećanje produktivnosti, porezne prednosti, korist za radnike koja povećava njihovu predanost i motivaciju, smanjenje fluktuacije radne snage kad je obrazovana za specifične poslove, dugoročno usklađivanje interesa vlasnika, menadžmenta i radnika, smanjenje pritiska na rast mase plaća, disperzija vlasničke strukture kao oblik obrane od lakog preuzimanja, težnja za transparentnim oblikom privatizacije u odnosu na omraženi tajkunski pristup.

Dalekovod i Podravka oblikovali su svoje programe radničkog dioničarstva s glavnim motivom zaštite od neprijateljskog preuzimanja. Program u Dalekovodu proveden je početkom 2000. i u njemu je pod jednakim uvjetima sudjelovala većina zaposlenika. Nažalost, iako su radnici doista znatno povećali vrijednost svoje imovine u dionicama, poduzeće je program financiralo iz dobiti, što je smanjilo investicijsku sposobnost dioničkog društva. Nakon originalnog modela proveden je i program menadžerskog otkupljanja dionica u kojem nisam sudjelovao i za koji sam smatrao da nije dobar. On je prouzročio velike asimetrije u strukturama moći u kojima vrhovni menadžment nije imao nadzor pa je nizom rizičnih poslovnih odluka u nepovoljnim kriznim uvjetima doveo korporaciju u tešku situaciju. Podravka pak nije provela program radničkog dioničarstva koji smo oblikovali i za koji smatram da je bio izvrstan, nego se vrhovni menadžment odlučio za drugačije modele. Dalekovod i Podravka oblikovali su programe jer je opasnost od neprijateljskog preuzimanja bila velika. To je bilo osjetljivo područje jer su se u međuvremenu pojavile i druge okolnosti. Kad je riječ o Podravci, ona se sada sprema provesti program radničkog dioničarstva na tragu modela koji je postao prije jednog desetljeća. Sadašnji program radničkog dioničarstva u Adrisu nije ideja obrane od neprijateljskog preuzimanja, nego pokušaj da se osnaže privrženost zaposlenika i njihova motivacija. No i dalje je problem u tome što nema zakonske regulative koja bi to potaknula poreznim rasterećenjem s jedne i s druge strane. Nijedna se vlada nije pozabavila time jer to smatra perifernim pitanjem. Ja pak mislim da je sve veća nejednakost jedno od najvažnijih pitanja današnjice. Jedan od načina njezina smanjenja jest i organizirano radničko dioničarstvo.