Budućnost svake tvrtke ovisi o uspješnoj tranziciji na čelnome mjestu. U tom procesu mnogi daju prednost otvorenoj utrci između dva ili više kandidata. Ta borba, u pravilu nepoštredna, otkriva mnogo o kandidatima.
Kad je potkraj prošle godine Johnson&Johnson imenovao potpredsjednika Alexa Gorskog na mjesto glavnog direktora, tvrtka je završila javnu utrku za nasljednika koja je počela još 2010. između Gorskog i druge potpredsjednice Sheri McCoy. ‘Gubitnica’ je nakon toga napustila tvrtku i postala direktorica konkurentske Avona. Mnogi su stručnjaci za upravljanje krvnju za to svalili na tvrtku i njezinu strategiju ‘konjske utrke’. Namještanje takva načina određivanja sljedećeg šefa posljednjih godina više nije ‘u milosti’ pa je danas općeprihvaćena mudrost da takav pristup ima mnogo nedostataka i nosi mnogo zamki. Rizici su neproduktivno i remetilačko natjecanje između kandidata, političko manveriranje koje donosi neprijateljstva između drugih ljudi koji ‘biraju strane’ i klade se na pobjednika, podijeljenu organizaciju koju je poslije teško ujediniti te gubitak važnog talenta u slučaju da gubitnik odluči otići, kao u slučaju McCoy. U još lošijoj varijanti gubitnik može sa sobom povući i neke kolege ili čak klijente.
Međutim, otvorena utrka može donijeti i jasnu korist. Kad se kandidate blisko uspoređuju u nekom razdoblju, ne vide se samo jasno njihova snaga i slabosti nego se i tvrtka prisiljava da pro-pita vlastite definicije uspjeha i poželjnih (i nepoželjnih) osobina lidera koje želi ili ne želi u svojim redovima. Naravno, u krajinjoj liniji taj način biranja nasljednika tvrtki pomaže i da te osobine ot-krije u zaposlenicima. Natjecateljske situacije, osim toga, omogućuju otkrivanje karakternih problema koji možda prije nisu bili toliko očiti, verificirajući tako je li netko ili nije najbolji izbor. Na kraju, interna konjska utrka pomaže izbjeći probleme integriranja autsajdera, što se povezuje s lošijim financijskim rezultatima.
Nedostatak ‘konjske utrke’ nije toliko u njoj koliko u njezinoj pogrešnoj provedbi u većini kompanija. Jasno, taj proces nosi rizike, no oni se mogu svesti na najmanju mjeru. Procter&Gamble, GlaxoSmithKline i General Electric, sve tvrtke poznate po razvoju vlastitih talenata, koristile su se ‘konjskim utrkama’ s vrlo uspješnim rezultatom. U posljednjem slučaju taj je pristup pitanju nasljednika bio ključan u otkrivanju najboljeg kandidata. Nakon što je Alberto Nardelli preskočen u utrci, otišao je voditi Home Depot, u kojem je dionica u sedam sljedećih godina stagnirala, a dionica General Electrica se udvostručila. Na kraju je Nardelli izbačen zbog lošeg upravljanja. U zamjernikama se posebno isticao njegov autokratički stil vođenja. Njegov boravak na čelnome mjestu Chryslera bio je još kraći. Na što, dakle, treba svratiti pozornost prije nego što se ‘konje pusti iz boksara’?
