UPRAVLJANJE KARIJEROM Mentorski program za nove zaposlenike Farmala

Nakon regrutiranja svatko, bez obzira na to ima li već iskustva ili ne, prolazi jasno definiran mentorski program uvođenja u organizaciju i konkretan posao koji će u toj farmaceutskoj kompaniji obavljati.

Program postoji šest godina. Novom poslovnom strategijom farmaceutska proizvodnja generičkih lijekova postaje najvažniji dio cijelog tadašnjeg Razvitka, koji 2005. mjenja ime u Farmal te pušta u pogon tvornicu generičkih lijekova i novu upravnu zgradu u Ludbregu. Uz hrvatsko generičko farmaceutsko tržište Farmal nastoji zauzeti važnije mjesto i na ciljanim tržištima regije – BiH, Srbije, Bugarske te Rumunjske.

Posebno nam je važno i zanimljivo bosansko-hercegovačko tržište, na kojem smo otišli najdalje, te srpsko tržište na kojem stvaramo pretpostavke za znatniji rast i razvoj u bliskoj budućnosti. Tim nastojanjima vjetar u leđa dat će, vjerujemo, naš novi vlasnik, jaka generička njemačka kompanija Dermapharm čije su strateške ambicije na ovim prostorima šire od hrvatskih granica – objašnjava Branko Kučan, izvršni direktor za upravljanje ljudskim potencijalima Farmala.

S Kućanom smo razgovarali o sustavu upravljanja ljudskim potencijalima u Farmalu koji je osmislio kako bi u svim domenama upravljanja ključnim kompanijskim resursom, ljudima, bio strateški partner upravi i efikasan partner funkcionalnom i linijskom menadžmentu. Funkcija upravljanja ljudskim potencijalima ustrojena je prije šest godina. – I kada je riječ o dovođenju novih ljudi i kada se planira razvoj karijera postojećih zaposlenika, pa i kada je posrijedi uvođenje te uspostavljanje nekog sustava, podsustava ili pojedinog alata u domeni upravljanja ljudskim resursima, Farmalova funkcija upravljanja ljudskim potencijalima igra nezabilaznu ulogu. Naravno, šest godina nije bogzna kako dužačko razdoblje za potpuno etabliranje, ali mirne duše možemo reći da je veći dio posla u tom pogledu odrađen – kaže Kučan.

Kako Farmal po broju zaposlenih nije velika organizacija, jer bez kćerkih tvrtki Aktival i Razvitak usluge ima 130 zaposlenika, imperativ je da im dolaze i ostaju kvalitetni, kompetentni ljudi koji mogu osigurati dugoročnu konkurentsku sposobnost tvrtke.

Zahvaljujući tomu, koristeći se svim uobičajenim selekcijskim metodama i prilagođavajući ih konkretnim kompetencijskim zahtjevima pojedine pozicije, s pomoću funkcije upravljanja ljudskim potencijalima funkcijski menadžeri donose konačnu odluku o izboru pojedinoga kandidata. Pritom vode računa ponajprije o njihovim kompetencijama, ali nikako ne zanemaruju vrijednosno-motivacijski sklop osobe – kaže Kučan.

Farmal je u posljednjih nekoliko godina zaposlio nekoliko netom diplomiranih studenata (farmaceuta, doktora medicine, kemičara i ekonomista) te im dao priliku da se razviju u domeni prodaje, osiguranja i kontrole kvalitete, registracije lijekova te računovodstveno-financijske funkcije. Zapošljavali su samo one mlade visokoobrazovane ljude koji su ih u regrutacijsko-selektivskom postupku uvjerili da imaju solidna osnovna stručna znanja te da su visoko motivirani za razvoj u uspješne.

Farmal se za održivi razvoj i društveno odgovorno poslovanje opredijelio još u počecima svojega generičkog farmaceutskog poslovanja. Naime, 2001. postali su članovi Hrvatskog poslovnog savjeta za održivi razvoj. Uspostavili su i sustav za zaštitu okoliša koji je 2007. certificiran prema normi ISO 14001:2004. O svom djelovanju izvještavaju i javnost u Izvješću o održivosti koje objavljuju svake dvije godine. Izvješće obuhvaća ekonomsku, društvenu i okolišnu dimenziju djelovanja.

• Sve ove godine uspjeli smo filozofiju održivog razvoja i društveno odgovornog poslovanja uvelike ugraditi u poslovne aktivnosti – kaže Kučan. Farmal je također nositelj GMP certifikata, potvrde o dobroj proizvođačkoj praksi.

Definirani kompetencijalni zahtjevi za pojedinu poziciju određujući su i u poslu selekcije i regrutacije novih zaposlenika, a podjednako su važni i u definiranju planova razvoja pojedinih menadžerskih kompetencija ili stručno-specijalističkih znanja. Nakon dovođenja nove osobe u Farmal svatko, bez obzira na to je li organizacijski i poslovno iskusan ili ne, prolazi mentorski program uvođenja u organizaciju i konkretno posao koji će obavljati.

• Kvalitetno provođenje programa uvođenja vrlo nam je važno jer na osnovi njega ponajprije provjeravamo jesmo li dobro izabrali te odlučujemo o daljim koracima u razvoju karijere pojedine osobe. Sljedeća važna karika u lancu upravljanja karijerom jest praćenje pojedinčevi uspješnosti u obavljanju poslova i općenito organizacijskog funkcioniranja. Iako zasad nemamo formalno postavljen sustav upravljanja uspješnošću svih zaposlenika, već samo za menadžment te prodajnu silu, svaki je Farmalov zaposlenik podvrgnut određenom obliku procjenjivanja i procjena njegove uspješnosti i učinkovitosti u obavljanju poslova presudno utječe na napredovanje i razvoj karijere – kaže Kučan.