Izazov promjene percepcije

Ina razvija suvremeni koncept upravljanja ljudskim resursima koji podrazumijeva provedbu različitih projekata za poticanje stalnog razvoja zaposlenika. U sklopu toga jest i program zapošljavanja pripravnika prema kojem u tvrtku u rujnu dolazi 120 novih zaposlenika.

Praksa o kojoj je riječ može se na prvi pogled i kositi s općenitom percepcijom Ine. Nekad je teško pojmiti da u toj tvrtki upravljanje ljudskim resursima može funkcionirati na moderan i učinkovit način, ali kad je riječ o upravljanju kadrovima, Ina je uistinu daleko odmaknula u odnosu na mnoge tvrtke, ne samo zbog Growwwa, programa kroz koji prolaze spomenuti novozaposleni mladi, nego i zbog drugih programa.

• Izazov je pokušati promijeniti percepciju, no treba znati i ponoviti da u Ini ima i mnogo sjajnih ljudi, eksperata na svom području, koji izvrsno znaju svoj posao i tu su zbog svojih kompetencija. Sada dovodimo i brojne mlade, stručne ljude. Ovo je već druga godina u kojoj provodimo testiranje i primamo pripravnike – objašnjava Zdravka Demeter Bubalo, direktorica Ljudskih resursa u Ini.

Mladi tako počinju shvaćati da u naftnoj kompaniji imaju dobre šanse dobiti posao zahvaljujući svojoj kvaliteti i da je testiranje namijenjeno biranju najboljih.

• Mnogi mladi uz to počinju uočavati veličinu i složenost korporativnog sustava Ine i da tu imaju priliku raditi na izuzetno brojnim i raznovrsnim poslovima. Mi ne zapošljavamo samo inženjere koji su završili Rudarsko-geološki fakultet, imamo i ekonomiste, pravnike, politologe, matematičare. Još jedan plus nam je to što kompanija pruža mogućnost i internacionalne karijere, pa polako ali sigurno vraćamo imidž poželjnog poslodavca što, primjerice, potvrđuju i certifikat Poslodavac partner ili pak nagrada Zlatni index koji su nam dodijelili studenti – kaže Demeter Bubalo.

Ipak, priča ne staje samo na transparentnom zapošljavanju novih snaga, već se proteže i na druga područja. Razvija se moderni HR-koncept: osim što kompanija maksimalno iskorištava ekspertizu vlastitih kadrova, provodi i različite projekte i programe kako bi unaprijedila odnos sa zaposlenicima i potaknula njihov stalni razvoj.

Tako su uvedene i nove prakse mjerenja učinka i upravljanja karijerom. Sustav mjerenja učinka, odnosno ‘performance management system’ (simpatično, kratica mu je PMS, pa se ne valja čuditi što neke čini nervoznima) do kraja godine trebao bi obuhvatiti 400 rukovoditelja, a prvi su već osjetili njegov učinak. U praksi to znači da je velik dio te populacije prvi put osjetio kako je to imati zadane ciljeve i planove koje se mora ispuniti istodobno prvi put dobivši bonus za dobro odrađeni posao.

Osim toga, uvodi se i sustav upravljanja karijerom, gdje će zaposlenici dobiti svoj individualni plan razvoja. U sustav je već uvedeno 50-ak ljudi, a osim što će sami zaposlenici moći iznijeti svoja očekivanja, njihovi će nadređeni procjenjivati njihove sposobnosti i sustavno planirati razvoj odjela.

Mnogo alata upravljanja ljudskim resursima kojima se Ina služi preuzeti su iz najbolje svjetske prakse, objašnjava Demeter Bubalo.

• Radimo s naprednim alatima upravljanja ljudskim resursima. Katkad je to kao da imate najbolji Ferrari, a vozite ga po pločniku, ali drugi put sve teče glatko. Međutim, rezultati će doći – kaže.

Rok u kojem će se rezultati iskazati nije kratak jer slični projekti svoje benefite donose tek nakon tri do pet godina. Dotad se raznim mjerama, ne uvijek jednostavnima, uvode promjene.