Prvi korak: definiranje radnog mjesta

Kad je riječ o zapošljavanju, svi odmah pomisle na one koji mukotrpno traže posao. Međutim, ni poslodavcima nije lako naći najboljeg kandidata za slobodno radno mjesto. To što ih se u posljednje vrijeme na oglas javi na stotine nimalo im ne olakšava izbor.

Potraga za poslom u Hrvatskoj u današnjim se gospodarskim okolnostima pretvara u pravi pakao. Međutim, i poslodavci koji traže zaposlenike na istoj su muci zbog prevelike ponude radnika. Iako bi upravo poplava kandidata poslodavcu trebala biti olakotna okolnost, malom ili srednjem poduzetniku ta se potraga može pretvoriti u noćnu moru. Naime, u vrijeme blagostanja za najbolje se kandidate treba boriti rukama i nogama, a danas je dovoljno otvoriti radno mjesto i odmah počne pristizati sva sila životopisa, jer u krizi je i bilo kakav posao bolji od nikakvog.

Problem zapošljavanja obično počne i završi kod poslodavca. Odabrati dobrog kandidata i postaviti ga na pravo mjesto uvijek je izazov. Doskočiti mu u nekoliko koraka Liderovim čitateljima pomaže Boris Blažinić, direktor Instituta za razvoj ljudskih potencijala.

Prva faza u potrazi za zaposlenikom jest definiranje radnog mjesta. Poslodavac zna da mu nedostaje osoba za određeni posao, ali katkad ni sâm nije siguran kako bi opisao radno mjesto i kakva bi osoba koja ga obavlja trebala biti. Žalosno je što mnogo tvrtki nema jasno definirana radna mjesta čak ni kad posluje dulje. Definicija radnog mjesta trebala bi obuhvaćati nečija zaduženja, prava i ovlasti. Trebala bi biti napisana tako da budu jasna i onomu tko ih obavlja i drugima, dakle suradnicima, podređenima, nadređenima ili klijentima.

Nakon što se precizno odredi što obuhvaća radno mjesto, prema tome se određuje profil osobe koja bi taj posao trebala obavljati, odnosno što bi potencijalni kandidat trebao znati raditi, zatim kakve karakteristike bi trebao imati, radno iskustvo i naobrazbu. Nakon što odredi što ulazi u opis posla i karakteristike kandidata, poslodavac može biti spreman za objavu natječaja – nikako prije!

Drugi je korak objava natječaja. Oglas za radno mjesto treba se usmjeriti prema pravoj ciljanoj skupini ljudi kako bi se u njemu prepoznali upravo oni koje tražimo. Ako je radno mjesto specifično, i oglas mora biti takav, napisan i usmjeren na tu posebnu skupinu ljudi, te, naravno, objavljen na mjestima gdje će ga taj dio populacije pročitati. To je obično strogo strukturiran oglas u kojem se mogu prepoznati samo neki kandidati, čime se izbjegava javljanje nedovoljno iskusnih, nekvalificiranih i sl.

Ipak, ni najbolje sastavljen oglas objavljen na pogrešnome mjestu neće imati učinka i slobodno se može svrstati u kategoriju bacanja novca i vremena. Naravno, oglas treba sadržavati i ono što poslodavac nudi kao svojevrstan mamac za dobre kandidate. Mamac je obično odgovor na pitanje ‘zašto bi netko došao raditi upravo k nama, upravo taj posao’.

Ako radno mjesto nije specifično, nego ga može raditi više ljudi, ako se ne traže posebne kvalifikacije i kompetencije, tad će oglas biti sastavljen ‘blago’, kako bi ga gotovo svatko tko ga pročita mogao reći: ‘Hej, pa ja bih to mogao!’ Naravno, mora se objaviti na svima dostupnim kanalu, odnosno ondje gdje će ga moći pročitati mnogo ljudi. Nakon što je oglas objavljen tako da priuče ljude koje želimo i nakon što se objavi ondje gdje će ga vidjeti i biti takav da ih motivira da se jave – slijedi čekanje životopisa.

Treći je korak izbor životopisa. Ovo je obično vrlo zamoran dio jer treba detaljno pročitati mnogo životopisa napisanih svaki na svoj način. Treba paziti na to da se u njima poštuju uvjeti određeni u oglasu, odnosno mjerila postavljena u opisu radnog mjesta. Stoga, tražite li radno iskustvo, a ono nije vidljivo, takav životopis ne bi trebao proći ovaj dio izbora. Tog se kriterija treba držati cijeli natječaj jer uvijek postoji rizik da kandidate počnemo uspoređivati međusobno, kao skupinu.

Uredan životopis vjerojatno pripada nekomu tko će takav biti i u radu. Fotografijama u životopisu sa slavlja i ljetovalja nema mjesta u natječaju za posao. Različite vrste slova i boje nisu primjereni za životopis jer je riječ o službenom dokumentu, a ne o slikovnici. Ako je kandidat napisao da se služi MS Officeom, poslodavci bi trebali uključiti funkciju ‘paragraf’ i to provjeriti! Svako zaposlenje trebalo bi biti objašnjeno bar u natuknicama, odnosno osoba bi ukratko trebala opisati što je radila. Iskustva se pišu od zadnjeg prema prvom, a isto tako i tijek obrazovanja. Životopis napisan upravo za vaše radno mjesto pokazuje da je osobna aktivna i spremna se prilagoditi vama i vašem natječaju.

Četvrti je korak testiranje. Ako je riječ o psihološkom testiranju, može ga provesti samo ovlašteni psiholog koji će prema zahtjevima radnog mjesta odabrati primjerene testove. Preporučuje se testiranje kandidata odabranih prema životopisu. Takvi testovi izboru daju objektivnost i podatke koji se na prvi pogled ne mogu vidjeti i koje je u razgovoru lakše skriti. To ne znači da kandidati ne trebaju proći razgovor, riječ je o upotpunjavanju podataka. Naime, često kandidati djeluju slično i prema iskustvu i znanju te onome što pokazuju u razgovoru. Svi mi imamo potrebu svidjeti se, dobiti posao, stoga smo spremni davati poželjne odgovore u razgovoru s poslodavcem. U tom slučaju testovi će pomoći zaobići takav problem. Ako je riječ o testiranju znanja, stavit ćete osobu upravo u takvu situaciju, po mogućnosti što bliže realnoj i onoj s kojom će se susretati u radu. Primjerice, prevoditelju ćete poslati tekst na prijevod i sl.

Peti su korak razgovori. Razgovora može biti više i mogu biti podijeljeni u krugove. Prvi razgovor trebao bi se usredotočiti na znanje i ponašanje osobe, odnosno praktičnu provjeru s pitanjima poput ‘Što biste napravili ako…?’. U svim razgovorima treba pratiti neverbalne znakove: pokazuje li kandidat nervozu kad mu se postave neka pitanja, o kojim je temama spreman više razgovarati, a o kojima manje; izbjegava li kontakt očima dok odgovara, križa li noge ili ruke, zamukuje li i slično. Drugi razgovor (ili drugi dio razgovora) može se odnositi na pitanja o osobi. Primjerice, zatražite od kandidata da svojim riječima opiše dosadašnju karijeru, motivaciju za posao, što zna o vašoj tvrtki i što očekuje, kakvi su mu zahtjevi, kako sebe opisuje kao osobu i/ili radnika.

Posljednji je korak odabir kandidata. One koji nisu prošli na natječaju trebalo bi obavijestiti o tome i zahvaliti im se na trudu, vremenu i energiji. Dobro je u obavijest napisati i ime osobe koja je dobila posao. Naime, riječ je o osnovnom bon tonu poslodavca. Tako pokazuje poštovanje prema kandidatima i diže ugled svojoj tvrtki, što mnogi zaboravljaju.

Imate li više kandidata koji podjednako udovoljavaju svim kriterijima – odaberite onoga s kojim vam je ugodnije. Ipak ćete s tom osobom provoditi osam ili više sati gotovo svaki dan.