Više je koristi nego rizika od zapošljavanja prekvalificiranih radnika

Poslodavci oduvijek zaziru od zapošljavanja prekvalificiranog kandidata, ali grijše. Takav zaposlenik, naime, može povećati produktivnost i otvoriti prilike o kojima uopće niste razmišljali. Može biti mentor drugima, potaknuti kolege da se više potrude i donijeti ekspertizu kakve u tvrtki nema.

Dok se svjetski vođe muče s problemom nezaposlenosti, menadžeri koji su počeli ponovo zapošljavati imaju drugi problem – što napraviti sa svim prekvalificiranim kandidatima koji im dolaze? Mudrost kaže da ih treba izbjegavati, ali dosad nevidena dostupnost vrhunskog talenta stvorena ovom recesijom i nova istraživanja o uspjehu takvih kandidata mogli bi to promijeniti. Poslodavci oduvijek oklikuju zaposlit prekvalificiranog kandidata, kaže Berrin Erdogan, profesorica menadžmenta na Državnom sveučilištu Portland i autorica nedavne studije o toj temi: ‘Pretpostavka je da će takva osoba biti demotivirana i da će se dosađivati, zbog čega neće dati svoj maksimum ili će otići.’ Njezino je istraživanje pokazalo da su rizici možda prenaglašeni. Štoviše, prodavači iz njezine studije, za koje se vjerovalo da su prekvalificirani, zapravo su postizali bolje rezultate. Osim toga rijetko ljudi odu samo zato što vjeruju da su pretalentirani za posao. – Ljudi ne ostaju u tvrtki ili ne odlaze iz nje zbog svojih vještina, nego zbog radnih uvjeta – kaže Erdogan.

Odbacite predrasude Claudio Fernández-Aráoz, viši savjetnik u Egon Zehnder Internationalu i autor knjiga ‘Great People Decisions’ i ‘The Definitive Guide to Recruiting in Good Times and Bad’, slaže se da je više koristi od zapošljavanja prekvalificiranih nego rizika: ‘Kad odlučuju o zapošljavanju, lideri vizionari ne usredotočuju samo na trenutačne potrebe nego i na buduće.’ Evo nekoliko stvari koje valja uzeti u obzir sljedeći put kad budete pregledavali gomilicu predojmljivih životopisa. Nemojte pretpostavljati da je netko prekvalificiran samo na temelju kratkog pregleda preporuka i osobnih podataka. ‘Mnogo je nesporazuma o tome što uopće znači prekvalificiranost’, objašnjava Erdogan. ‘Mi to definiramo kao posjedovanje vještina većih od zahtjeva posla, zato veća naobrazba ne znači automatski prekvalificiranost za posao.’ Isto vrijedi za iskustvo, ako prijašnja zaposlenja kandidata nisu slična zaposlenju koje se traži. Upoznajte se s kandidatom prije nego što odlučite ne uzeti ga, možda ima dobrih razloga za njegov interes. Možda želi prijeći u drugu industriju, preseliti se ili postići ravnotežu između posla i privatnog života. A možda možete i iskoristiti njegovo dodatno iskustvo.

Kad razmatrate prekvalificiranog kandidata, zapitajte se ima li mjesta za širenje opsega toga radnog mjesta i mogućnosti da se nove vještine iskoriste u tom smislu. Dok je stara paradigma u zapošljavanju bila utvrditi dostupnost radnog mjesta i naći pravog kandidata, u današnjem svijetu treba razmotriti prilike koje se otvaraju za dostupne talente i naći zaposlenja koja se mogu otvoriti ili osmisliti u bližoj budućnosti u većim organizacijama. Uzimanje prekvalificiranog kandidata može pomoći povećanju produktivnosti, rasta, ali i otvoriti prilike o kojima možda u prvi trenutak uopće niste razmišljali. Ima i nekih manjih očitih koristi. Takvi zaposlenici mogu biti mentori drugima, potaknuti kolege da se više potrude i donijeti ekspertizu kakvih u tvrtki nema.

Treba razmišljati široko o organizaciji i svim njezinim potrebama za talentom, sad i buduće. Razmisliti kako biste mogli upotrijebiti vještine prekvalificiranog kandidata oblikovanjem radnog mjesta. Oprezno uhodati i biti jasan o planovima za novog zaposlenika. Ne treba usko definirati proces zapošljavanja traženjem jedne osobe za jednu ulogu. Pomiješati obrazovanje i iskustvo s vještinama – kandidat s mnogo iskustva možda ipak nema kapacitet za traženo radno mjesto. Platiti prekvalificiranom kandidatu manje nego što vrijedi.

Učinkovito uhodavanje, posebice prekvalificiranih, je ključno. Neispunjenja očekivanja jedan su od češćih razloga za odlazak, i zato treba biti jasan u vezi s time što radno mjesto uključuje i što bi moglo uključivati. Trebate imati jasan plan, bilo da razmišljate o promaknuću, dodavanju posla, bilo o potpuno novom projektu. Morate razmišljati dalje od početne faze u kojoj bi kandidat mogao biti premalo iskorišten i raspraviti to. Stručnjaci upozoravaju na dodatni rizik – šefa koji se osjeća ugrožen. – Menadžeri se često brinu mogu li osobu učinkovito nadzirati – kaže Erdogan. Nadređeni s manje iskustva od novog zaposlenika može se bojati da će novi uzeti njegovo radno mjesto, da će zbog njega izgledati loše ili da će novoga biti teško kontrolirati. U slučajevima kad je šef nesiguran, ne bi trebalo zapošljavati takva kandidata ako nema plana za njegovo promaknuće u bližoj budućnosti – kaže Fernández-Aráoz.

Unatoč primamljivosti jeftine kupnje vrhunskog talenta na nepovoljnom tržištu rada, Fernández-Aráoz to ne odobrava. – Iako moje iskustvo pokazuje da možete dobiti kandidate i do 25 posto jeftinije usred velike recesije, ne bih preporučio premalo plaćanje prekvalificiranog kandidata. Svi mi očekujemo da ćemo biti nagrađeni proporcionalno svojem trudu i doprinosu, odnosno pošteno – kaže on.

Ako je kandidat atraktivan koliko mislite da jest, onda se za njega vjerojatno natječete s drugim poslodavcima. Bolje je propustiti priliku, kaže Fernández-Aráoz, nego platiti premalo. Ako ipak želi posao, iskreno porazgovarajte s njim o mogućnosti promaknuća i naknade kako bi jasno znao u što se upušta.