Željko Uzelac, LTH – METALNI LIJEV

Kako odabrati najboljeg radnika među tisućama prijava koje su stigle na kompanijin oglas za posao? Naime, rast nezaposlenosti donio je glavobolju i poslodavcima. Još je nekako moglo funkcionirati kad bi direktor ili zaposlenik kojemu je to dodatni posao nakon radnog vremena pregledavao 30-ak prestigljivih životopisa, no kako se snaći danas kad se za jedno oglašeno radno mjesto dobivaju stotine, pa i tisuće prijava? U većini srednjih, a posebice u malim poduzećima ne postoji odjel za ljudske resurse, a često nema ni osobe koja bi se isključivo bavila razvojem ljudskih potencijala te u sklopu toga vodila i procese zapošljavanja.

Zaposlit prave ljude jedan je od najvećih izazova u vođenju tvrtke. Na internetskom portalu MojPosao potvrdili su nam da ih u potrazi za zaposlenicima sami nazivaju direktori tvrtki, voditelji odjela za koje se traži zaposlenik ili pak tajnice. Traganje za pravim zaposlenicima otežava i činjenica da ih većina traži radnika koji im je trebao još jučer. To je zato što se zapošljava stihijski bez ikakva unaprijed izrađena plana zapošljavanja, a radnik se traži tek kad tvrtka ostane bez zaposlenika. Na spomenutom portalu naveli su nam nedavni slučaj kad je za radno mjesto prodavača stiglo više od četiri tisuće molbi. Kako se poslodavac snašao u spomenutoj situaciji nije nam poznato. Njihovi klijenti, rekli su nam na tom najvećem registracijskom internetskom portalu, ne žele otkrivati kako među tolikim prijavama na kraju izaberu osobu koju će zaposliti.

Velik porast broja životopisa registriran je na portalu MojPosao još potkraj 2009., kad je u posljednja tri mjeseca uneseno gotovo 30 posto životopisa više nego u istom razdoblju 2008. Pomoćnica direktora u Centru za razvoj ljudskih potencijala u Hrvatskoj gospodarskoj komori Vesna Šefica istaknula je da u većini srednjih tvrtki u najboljem slučaju postoje klasične kadrovske službe koje nemaju razvojnu funkciju. Stoga je važno, napominje, da direktori odnosno vlasnici poduzeća shvate ne samo važnost ulaganja u ljude nego da za početak treba osmišliti i strategiju zapošljavanja. Nije loše ni koristiti se uslugama vanjskog konzultanta koji se bavi tim područjem.

I Aleksandar Zemunić, iz agencije za posredovanje pri zapošljavanju Electus ljudski potencijali, ističe kako i dalje mali broj tvrtki prepoznaje važnost kvalitetnog odabira kadra, ali i upravljanja ljudskim resursima općenito. Njihovim se uslugama još većinom koriste velike internacionalne kompanije. Jasno je da mnoge srednje, a pogotovo male tvrtke nemaju budžet za cjelokupnu uslugu odabira koji nude takve agencije. Usluge traganja i odabira za male i srednje tvrtke na hrvatskom se tržištu kreću od 15 do čak 40 tisuća kuna, ovisno o složenosti pozicije, veličini kompanije i slično. No tvrtke i same mogu učiniti mnogo kako bi povećale vjerojatnost zapošljavanja kvalitetnog kandidata. Zemunić svakako preporučuje uslugu psihološkog testiranja koje je cjenovno prihvatljivo svim kompanijama (cijene se kreću od 500 do 1500 kuna ovisno o složenosti testova i broju testiranih kandidata). Psihološko testiranje omogućuje objektivnu usporedbu rezultata testiranih kandidata, a u početnoj fazi selekcije (nakon prikupljanja prijava i prije intervjuja) pomaže u smanjivanju brojnih kandidata i selekciji najboljih.

Pri nalaženju zaposlenika ne smiju se zaboraviti ni usluge Hrvatskog zavoda za zapošljavanje čiji stručni kadar poslodavcima za nula kuna pomaže da nađu željenog kandidata. Oni provode i profesionalnu selekciju uključujući i psihološko testiranje. I oni ističu problem stihijskog zapošljavanja kod malih i većine srednjih poduzeća. Takvim pristupom povećava se i rizik od zapošljavanja pogrešne osobe. Naime, odabirom pogrešnog radnika tvrtka se suočava s nizom troškova i neugodnosti: smanjenjem prihoda zbog loše obavljenog posla, štetom zbog nezadovoljstva klijenata, troškovima ponovne selekcije i uvođenja u posao te mentoriranja, troškom smanjene produktivnosti osobe koja pokriva poslove osobe kojoj se traži zamjena… Odabirom pogrešnog zaposlenika stvara se negativna klima i smanjuje sigurnost radnog okružja u tvrtki, povećava se vjerojatnost tužbi vezanih uz zapošljavanje, a da ne govorimo o lošem imidžu na tržištu zbog čestog mijenjanja zaposlenika. Naime, možete privući najbolje zaposlenike samo ako vas percipiraju kao poželjnog poslodavca. Stoga je brending na tržištu rada jednako važan kao i u plasmanu proizvoda.

Vlasnici srednjih i malih poduzeća s kojima smo razgovarali tvrde da je teško naći dobrog radnika unatoč vojsci nezaposlenih. Iako ih je većina imala i trošak i neugodnosti zbog zapošljavanja neodgovarajuće osobe, ipak nemaju ni odjel ni osobu koja se isključivo bavi ljudskim resursima i zapošljavanjem. Pri odabiru radnika uglavnom se ne koriste vanjskim uslugama (agencija za posredovanje pri zapošljavanju, vanjski konzultanti, usluge HZZ-a), nego selekcijski postupak provode unutar tvrtke. Kako bi provjerili kvalitetu odabranih kandidata najprije ih zapošljavaju na određeno vrijeme.

Željko Uzelac, direktor LTH – Metalnog lijeva iz Benkovca, 100 posto izvozno orijentirane tvrtke koja se bavi proizvodnjom i strojnom obradom aluminijskih proizvoda za automobilsku industriju (BMW, Mercedes, Audi, Volkswagen), upozorava da je dovoljan jedan loš radnik među stotinu da se ugrozi cjelokupno poslovanje: – Radimo za velike automobilске brendove i kvaliteta naših proizvoda mora zadovoljiti stroge kriterije. Dovoljno je da isporučimo nekoliko loših proizvoda da nastane veliki incident u međunarodnom poslovanju – kaže Uzelac. I oni su, priznaje, imali iskustva s lošim radnicima i stoga se osiguravaju probnim radom. – Mjesec, dva možete prikriti svoju nekompetentnost i loš odnos prema poslu, no godinu ili dvije, to nije moguće – tvrdi Uzelac.

U toj tvrtki od gotovo 300 zaposlenih pri nalaženju radnika ne koriste se vanjskim uslugama, nego sami pregledavaju životopise. Veliki pritisak nezaposlenih i sami osjećaju jer su za nedavno oglašeno radno mjesto za radnika na stroju dobili čak 120 molbi, a samo nekoliko mjeseci prije za isto radno mjesto zaprimili su jednu jedinu. Vlasnik i direktor poduzeća za proizvodnju, preradu i trgovinu mesom Kudelić iz Bedenice u Zagrebačkoj županiji Josip Kudelić ističe da je teško naći dobrog radnika. U toj obiteljskoj tvrtki s 90-ak zaposlenih, kad je riječ o zapošljavanju, Kudelić sa sinovima sam pregledava životopise. Oglašava se putem HZZ-a i novina, a jedan od sinova koji je ekonomist sastavlja testove s pomoću kojih provjeravaju kvalificiranost kandidata. Kao razlog teškom nalaženju kvalitetnog zaposlenika napominje i činjenicu da se na oglase javljaju i mnogi koji uopće nemaju potrebne kvalifikacije za to radno mjesto. S odabranim zaposlenikom također najprije sklapa ugovor na tri mjeseca kako bi provjerio njegovu kvalitetu i predanost poslu.

Zvonko Jakuš, vlasnik i direktor tvornice Zagorka iz Bedekovčine koja se bavi proizvodnjom kalijevih peći i kamina, također tvrdi da nije lako naći kvalitetnog radnika. U toj tvrtki koja ima 170 zaposlenih također nema posebnog odjela koji se bavi ljudskim resursima, pa tako ni zapošljavanjem. Oglašavaju se putem Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, a pristigle prijave pregledava jedna zaposlenica kojoj je to dodatni posao. Upitnike kojima testiraju kandidate sami sastavljaju, a imaju i internu bazu podataka s 50-ak životopisa. Vlasnik tvrtke KG Zelina iz Svetog Ivana Zelina, koja se bavi proizvodnjom i prodajom bezalkoholnih pića, deterdženata i destilirane vode, Goran Kovačić kaže da oni lako nalaze zaposlenike. Poduzeće trenutačno ima 18 zaposlenih, a nove radnike traži isključivo putem preporuka i poznanstava: – Radimo u maloj sredini i svatko svakog zna. Ne zna se samo tko je na kakvu glasu kao radnik, nego i cijelo njegovo obiteljsko okruženje – otkriva Kovačić. O odabiru zaposlenika odlučuje njih dvoje u menadžmentu, a selekciju obavljaju na osnovi kvalifikacija i razgovora. Tako je recesija na neki način reafirmirala i – zapošljavanje putem veze.