BOLOVANJE

Čini se da je Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju sasvim jasan: nema naknade plaće ako je osiguranik svjesno prouzročio privremenu nesposobnost za rad. Međutim, pojam ‘svjesno’ može se tumačiti kao namjera, ali i kao nehaj, što omogućava manipulaciju.

Bolovanje se, potpuno sigurno, ubraja u opravdane razloge izostanka s posla. To znači da osiguranik npr. namjerno prouzrokuje svoju bolest ili ozljedu, ne bi imao pravo na naknadu plaće, a posljedično ni izostanak s posla ne bi bio opravdan.

Nažalost, poseban problem postoji zato što brojni hrvatski zakoni, pa tako i Zakon o radu i Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju, prečesto nemaju jasne definicije određenih pojmova, nego se koriste tzv. pravnim standardima, dakle pojmovima koji nemaju jasno određeno značenje, nego im se sadržaj određuje u praksi, ovisno o okolnostima slučaja. To pruža veliku slobodu i kreativnost onomu tko primjenjuje pravo, ali daje i prostor za samovolju, katkad čak šikaniranje.

Poseban je primjer primjena čl. 40. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju prema kojemu nema naknade plaće ako je osiguranik svjesno prouzročio privremenu nesposobnost za rad. Na prvi pogled to se čini jasnim i ne izaziva posebna pitanja ili dvojbe, ali detaljna analiza pokazuje da to baš nije tako jasno. Naime, pojam ‘svjesno’ može se tumačiti samo kao ‘namjerno’ (ali zašto onda nije ta formulacija?) ili tako da se uključi nehaj. Dramatične posljedice nehaja (gubitak prava na naknadu, a posljedično možda i neopravdanost izostanka s posla pa slijedom toga mogući otkaz) navode na zaključak da se mislilo samo na namjeru, ali očito bi mnogo bolje i sretnije rješenje (a bez ikakvih posebnih troškova) bilo da se rabi terminologija osnovnog propisa u hrvatskom pravu za pitanje volje (Zakon o obveznim odnosima), a ne pojam koji se može različito tumačiti.

Odnos između Zakona o radu i Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju odnos je između dvaju propisa iste hijerarhijske razine, zato u slučaju suprotstavljenih odredaba treba primijeniti kriterije ranijeg i kasnijeg zakona i općeg i specijalnog zakona. Načelno, kasniji zakon jači je od ranijeg (lex posterior derogat legi priori), a specijalni od općeg (lex specialis derogat legi generali). I to se ubraja u skupinu pitanja za koja se sve čini jasnim, ali u praksi baš nije uvijek tako. Naime, propisi se mijenjaju, izmjenjuju i dopunjuju, pa nešto što u osnovnom tekstu jest starije (odnosno ranije), kad uzmemo u obzir razne novele, postaje mlade, odnosno kasnije.

Nadalje, i odnos između općeg i posebnog ili specijalnog nije nužno jednak za zakon u cjelini i njegove posebne dijelove. Međutim, na primjeru tih dvaju propisa nema međusobno suprotstavljenih odredaba (barem ne kad je riječ o plaći), zato je primjena ipak lakša. To znači da Zakon o radu daje odredbu u čl. 87. st. 5. prema kojoj se visina naknade plaće određuje supsidijarno, dakle samo ako ni tim zakonom, ni drugim zakonom, ni drugim propisom (tu se očito misli na podzakonske akte), ni pravilnikom o radu, a ni ugovorom o radu, nije određeno drukčije (a ‘drukčije’ može značiti i više i manje).

Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju (a to je u primjeni čl. 87. st. 5. Zakona o radu drugi zakon) najprije u čl. 42. st. 1. propisuje granicu ispod koje se ne smije ići (70 posto osnovice za naknadu), a nakon toga u istom članku, u stavku 3., propisuje i da ono što ide na teret Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje (koji utvrđuje visinu u tom dijelu) ne može biti više od proračunske osnovice uvećane za 28 posto osim u dva posebno navedena slučaja kada tog ograničenja nema.

Može se zaključiti da unatoč ne baš preciznim zakonskim odredbama koje se moraju primijeniti osiguranik koji ostvaruje pravo na naknadu zbog opravdanog izostanka s posla (a to je i bolovanje) ima pravo na naknadu u visini od tri prosječne plaće isplaćene mu u prijašnjih tri mjeseca. Taj iznos vrijedi potpuno sigurno za prva 42 dana (na teret poslodavca), a nakon toga primjenjuje se kao korekcija prije navedeno ograničenje maksimalnog iznosa (proračunska osnovica uvećana za 28 posto). Poslodavac tomu ne može prigovarati jer je mogao (i još može) mijenjati pravilnik o radu u tom smislu, a isto vrijedi i za ugovor o radu. Istina, ugovor je volja dviju strana, ali, zapravo, sadržaj u pravilu ne nameće zaposlenik, nego poslodavac.

Na kraju treba naglasiti da sve propise koji uređuju prava zaposlenika treba tumačiti u skladu s proklamiranim zaštitom slabije strane (a to je zaposlenik). Sudska je praksa, vodeći se time, u dvojbenim slučajevima ipak na strani zaposlenika, a na štetu poslodavca. Zasad je to tako, no to ni u kojem slučaju ne znači da bi trebalo biti tako, ali onaj tko se bavi poduzetništvom mora znati s čime može računati u bilo kojem sudskom radnopravnom postupku kako bi mogao donijeti pravilnu i za sebe isplativu poslovnu odluku.