1. Kolektivni ugovor

Produljenu primjenu kolektivnog ugovora valja jasno ograničiti na 12 mjeseci da bi se izbjegla sadašnja situacija u kojoj je gotovo nemoguće izmijeniti ugovor bez pristanka obiju strana. Obveza sklapanja za sve tvrtke s 20 i više zaposlenih.

Ugovor na određeno trebalo bi ograničiti na 1,5 godina osim za male poslodavce, kojima bi se rok mogao produljiti na dvije godine.

Radnici ne mogu stupiti u štrajk odmah nakon isteka zakonskog roka za podmirenje dugova poslodavca, nego nakon tri mjeseca, ali s time da poslodavac plati zateznu kamatu, pravo koje imaju svi drugi vjerovnici u ekonomiji osim radnika koji neprimanjem plaće kreditiraju poslodavca.

Izbrisati bolovanje kao jedan od razloga za prekid tijeka otkaznog roka jer omogućuje radničku zloporabu.

Povisiti prag kao preduvjet za otpremninu s dvije na tri godine (poslodavci bi pet).

Omogućiti poslodavcima koji posluju sezonski produljenje dopuštenog broja radnih sati u tjednu s 56 na 60 sati, pod uvjetom da je to predviđeno kolektivnim ugovorom i da je radnik pismeno pristao na to.

Uvesti posebne radne sudove po uzoru na mnoge razvijene zemlje EU, što bi rasterećilo regularne sudove i povećalo učinkovitost rješavanja radnozakonodavnih sporova.

Ograničiti broj zaposlenih preko agencije za privremeno zapošljavanje na najviše pet posto ukupno zaposlenih kod poslodavca.

Produljiti rok zastare potraživanja iz radnog odnosa s tri na pet godina.

Ojačati ulogu radničkih vijeća i povećati broj predstavnika radnika u nadzornim odborima. Ograničiti pravo radničkog vijeća da suodlučuje o otkazu svojim članovima u svim slučajevima, samo na slučajeve koji proizlaze iz njihovih aktivnosti u sklopu radničkog vijeća, jer tako se potiče neravnopravnost.

Kod nas je još prisutan preveliki antagonizam između poslodavaca i radnika pa se umjesto suradnje odnos često pretvara u sukob dvaju neprijateljskih frontova. To ne može regulirati zakonom. One najvažnije odredbe zakona posebno presudnima ne smatra ni Ferdelji, nego navodi neke nelogičnosti, poput zabrane preferiranja pri zapošljavanju, što stavlja u nezgodan položaj mala obiteljska gospodarstva koja u pravilu najradije zapošljavaju članove obitelji.

Pritom duhovito dodaje da mu ni dio u vezi sa seksualnim uznemiravanjem nije posve razumljiv jer u njegovoj tvrtci ima stotinjak brakova proizašlih iz poznanstava na poslu, odnosno, kao što poentira, proizašlih iz seksualnog ‘uznemiravanja’. Ograđuje se, doduše, od situacija u kojima netko zlorabi položaj u tu svrhu. U nešto ozbiljnijem tonu nastavlja da ZOR možda i jest malo predimenzioniran i prereguliran, ali smatra kako je važnije odlučiti se u vezi s time kakav zakon zapravo želimo.

Želimo li ga prilagoditi sukladno trenutačnoj, teškoj situaciji, ili prema nekoj željenoj, normalnoj, pita se Ferdelji i sugerira fleksibilnije zapošljavanje i otpuštanje za drugu situaciju.

U krajnjoj liniji, kaže, radniku će uvijek biti u interesu raditi što manje i dobiti što više, dok će poslodavcu biti u interesu da radnik radi što više i dobije što manje. Svi kolektivni ugovori u njegovoj tvrtci polaze stoga od dogovora da svi rade više i zarade više, efektivno ilustrira Ferdelji svoj kompromis u praksi.

Suprotno sindikatima, u čijim je redovima bio dugo prije politike i ispregovarao prvi Zakon o radu prije 15 godina, Lesar vjeruje u izlišnost mijenjanja pravne norme i upozorava na nešto drugo. Sadašnji zakon smatra jednim od boljih u Europi, ne zato što su ga Hrvati sjajno smislili nego stoga što su ga dobro prepisali, ali probleme nalazi u njegovu provođenju.

Originalni na koje su se naši zakonodavci ugledali polazili su od triju osnovnih uporišta, pojašnjava Lesar, a to su socijalno partnerstvo (što se prije svega očituje u donošenju kolektivnih ugovora), efikasnu inspekciju (prevencija i sankcijiranje) i efikasno pravosuđe. Nažalost, Hrvatska u sva tri navedena područja ne stoji najbolje.

Praksa provođenja kolektivnih ugovora takva je da se praktički o njima ne razgovara, a inspekcijski nadzor nedovoljno je razvijen i neefikasan, a ako to i jest pravosuđe je posljednja instancija na kojoj propada uspješnost radnog zakonodavstva u Hrvatskoj.

Lesar navodi primjer izvješća glavnog državnog odvjetnika Mladen Bajića Saboru u kojem se sporovima iz područja radnog zakonodavstva posvećene tek dvije kratke rečenice. Kad je pak riječ o kulturi kolektivnih ugovora, Lesar drži posve promašenim reakciju Vlade na želju sindikata za zabranom rada nedjeljom.

Prema njemu, Vlada je upravo tu situaciju trebala iskoristiti da potakne poslodavce i radnike na sklapanje kolektivnih ugovora kojima bi se to pitanje reguliralo, no umjesto toga pokušala ga je zakonski regulirati što se na kraju pokazalo pravno neodrživim i kontraproduktivnim za obje strane.

Da se tada potaknulo poslodavce na kolektivni ugovor, danas ne bismo bili u situaciji u kojoj je kolektivni ugovor iznimka u velikim trgovačkim lancima, a njime ne bi bilo riješeno samo pitanje rada nedjeljom nego i niz drugih problema zaposlenika u trgovini.

Veće ovlasti radničkih vijeća i radni sudovi dvije su dodatne komponente kvalitetne prakse radnog zakonodavstva, no prvo, podsjeća Lesar, nikad nije dovoljno zaživjelo, dok drugo i ne postoji.

Interesne skupine, sindikati i poslodavci imaju konkretne primjedbe na postojeće odredbe Zakona o radu, no to se od njih i očekuje, dok se s druge strane ne očekuje Zakon o radu koji će u potpunosti zadovoljiti želje i jednih i drugih.

Na svim spornim točkama mogu se postići kompromisi i polovična rješenja, ali bolja konkurentnost Hrvatske, uvelike ovisna i o jačanju suradnje poslodavaca i radnika, bit će rezultat promjene mentaliteta i prakse, a ne pravnih normi ionako većinom prepisanih i usklađenih s europskima.

Čelno mjesto sasvim sigurno zauzima kultura kolektivnog ugovora koju Vlada treba promicati političkim i poreznim, a ne samo pravnim mjerama. Mjere predložene ovdje uglavnom su kompromis između dvojice glavnih socijalnih partnera i odražavaju tek nekoliko najvažnijih spornih točaka.

Zakon se, dakle, može ‘uglancati’, ali do zadovoljnijih poslodavaca i radnika može se doći jedino promjenama u praksi. Država treba sa svoje strane osigurati provedbu napisanog, a poslodavci i sindikati moraju se naučiti kulturi pregovaranja i kompromisa u sklopu kolektivnog ugovora.

U tom pogledu ni prepisivanje tuđih rješenja nije idealni lijek. I Vidošević i Matijašević slažu se u tomu da je Hrvatskoj potreban model prilagođen našim uvjetima i društvenim prilikama, s tim da Matijašević dodaje kako pritom valja voditi računa o Konvenciji Međunarodne organizacije rada kao i o pravnoj stečevini EU.

HUS zanima trajanje ugovora o radu na određeno, ukidanje pravilnika o radu kao jednostranog akta poslodavaca, što bi trebalo regulirati kolektivnim ugovorom, obveza kolektivnog pregovaranja kod svih poslodavaca s više od 20 zaposlenih te sklapanje općega kolektivnog ugovora.

Sporn je i predug i prekompliciran postupak otkazivanja, ograničenje trajanja ugovora o radu na određeno, ubrajanje stanke u radnom vremenu u radno vrijeme, preraspodjela radnog vremena, ograničenje prema kojem noćni radnik smije raditi osam sati u dnevnoj smjeni.