Pojam ‘downsizing’ često se različito tumači, primjerice kao poboljšanje produktivnosti, smanjenje troškova, restrukturiranje, reinženjering poslovnih procesa… Nije ograničen samo na smanjenje broja zaposlenih iako najčešće dovodi do toga.
Sve češći odgovor tvrtki na nove zahtjeve i pritiskove okoline jest ‘downsizing’. Definira ga se kao niz aktivnosti menadžmenta osmišljenih radi poboljšanja organizacijske učinkovitosti, produktivnosti i/ili konkurentnosti. Tako razlikujemo nekoliko vrsta ‘downsizinga’: smanjenje u postotku istog broja zaposlenika u svim odjelima i sektorima tvrtke, ukidanje jedne ili više horizontalnih linija, napuštanje aktivnosti koje nisu ključne za tvrtku ili ukidanje cijelih odjela i/ili sektora. Za jedne ‘downsizing’ znači gubitak posla, za druge opstanak tvrtke. Često ga se naziva različitim imenima, primjerice poboljšanje produktivnosti, smanjenje troškova, ‘rightsizing’, restrukturiranje, reinženjering poslovnih procesa, inverzni rast i sl. S obzirom na uzroke koji su mu temelj i vrijeme kad se provodi, menadžerima na raspolaganju stojte dva pristupa smanjenja broja radne snage: strategijski i reaktivni ‘downsizing’. Strategijski se provodi da bi omogućio provedbu dugoročne strategije razvoja tvrtke. Naziva ga se i ‘rightsizing’, odnosno svođenjem tvrtke na primjerenu veličinu u skladu s očekivanim promjenama u budućnosti. Reaktivni ‘downsizing’ primjenjuje se kao odgovor na već nastale promjene, povezane sa smanjenjem tržišta, lošim rezultatima tvrtke, promjenom tehnologije u tvrtki i slično. Istraživanja pokazuju da 81 posto tvrtki koje su profitabilno provele ‘downsizing’ naglašavaju važnost strategijskih motiva.
Ovisno o aktivnostima koje se primjenjuju razlikujemo dvije strategije ‘downsizinga’: guranja i privlačenja. Glavno je obilježje strategije guranja da netko drugi odluči o tome tko će ostati, a tko otići iz tvrtke. Pritom su najčešća mjerila godine provedene u tvrtki, kompetencije zaposlenih te vještine za obavljanje drugih poslova. Suprotno tomu strategija privlačenja rabi razne poticajne programe da bi se zaposlenike potaknulo da dobrovoljno napuste tvrtku. Loša je strana što tvrtku mogu napustiti zaposlenici koji imaju ključno znanje, vještine i sposobnosti potrebne za njezin razvoj.
Tijekom provedbe ‘downsizinga’ razlikujemo tri skupine: zaposlenici koji odlaze iz tvrtke, preživjeli, koji ostaju u tvrtki nakon reorganizacije, i terminatori, tj. preživjeli zaposlenici koji provode taj proces.
Rezultati istraživanja pokazuju da su zaposlenici koji su ostali u tvrtki nakon provedbe ‘downsizinga’ skloni napustiti tvrtku, opiru se promjenama, manji im je radni angažman. Isto tako pokazalo se da su preživjeli zaposlenici predaniji poslu ako proces dožive poštenim i pravednim i ako im je ponuđena pomoć u sklopu programa ‘outplacementa’. Potonje ima važnu ulogu u upravljanju ‘downsizingom’, a definira ga se kao ulaganje tvrtke u praktičnu i psihološku pomoć zaposlenicima koje je proglasila viškom i onima koji ostaju u tvrtki. Brojna istraživanja pokazala su njegovu važnost i za preživjele zaposlenike i za one koji su ostali bez posla.
