Prije nego što uručite otkaz, iskoristite sve druge mogućnosti

Uspješnost pojedinih ljudi ne ovisi samo o njihovim sposobnostima, nego i o poslovnom sustavu ili o kvaliteti i sposobnostima vođe tima.

Što učiniti kad u timu imate osobu koja ima ambiciju, ali nema sposobnosti za određeni posao? Kako se poštenu ponijeti prema njoj a da posao ne trpi? To me podsetilo na moju želju da budem pilot, što nisam ostvario jer nisam uspio proći na medicinskom pregledu. Kako objasniti nekome da to što radi nije dovoljno dobro i da, iako to jako želi, nema sluha za pjevanje?

Kad u timu imamo osobu koja želi, ali nije sposobna realizirati određeni posao jer nije ovladao temeljnim vještinama za njegovo obavljanje – to joj trebamo reći. Jednostavnim i odlučnim iznošenjem moramo joj dati do znanja da procijenjene sposobnosti nisu primjerene potrebama posla (tvrtke, tima). Naime, tvrtka nije udruga za pomoć, nego organizacija kojoj je cilj stvaranje novih vrijednosti, odnosno profit. Taj razgovor, dakako, treba biti civiliziran, argumentiran i potican za osobu kako bismo je potaknuli da nade sebi primjereno mjesto na kojem će postizati bolje rezultate i, u konačnici, i sama biti zadovoljnija i više se truditi, postižući maksimum vlastita potencijala.

To je i najteži dio menadžerskog posla, ali ubraja se u područje upravljanja ljudskim potencijalom i njegov je sastavni dio. Svatko tko se našao u tom položaju, zna koliko je teško odlučiti da netko nije sposoban obavljati određeni posao, a još je teže tu odluku i priopćiti. No, nema drugog rješenja i svako odlaganje moglo bi stvoriti još veće probleme i teškoće kako za tu osobu, tako i za tvrtku.

Pretpostavljam da ste posve sigurni da toj osobni nedostaje sposobnosti za taj posao, ali prije nego što donesete konačnu odluku, morat ćete provjeriti jeste li doista učinili sve što je u vašoj moći i području odgovornosti da budete u to posve sigurni. Jeste li primijenili metode poučavanja/coachinga? Je li osoba dobila potrebne savjete koji će joj omogućiti da kvalitetnije obavlja posao? Naposljetku, dajete li toj osobni kvalitetne i jasne upute i postavljate li jasne ciljeve? Imate li i sami neki problem u komuniciranju ili upravljanju ljudima?

Uspješnost pojedinih ljudi ne ovisi, naime, samo o njihovim sposobnostima nego i o poslovnom sustavu ili o kvaliteti i sposobnostima vođe tima. Često može biti riječ i o problemima prouzročenim negativnom dinamikom u odnosu između dvoje ili više ljudi koji trebaju surađivati na nekom projektu ili u timu. No ako ste sigurni da ste isključili svaku vjerojatnost da je problem u vama kao šefu i ako postoji sustav koji dobro funkcionira, ako ste jasno dali do znanja što kao menadžer očekujete od djelatnika i osigurali sukladnost razine vještina i znanja koja osoba posjeduje za navedene zadatke i zahtjeva posla, vjerojatno je ipak riječ o neučinkovitosti te osobe ili, kao što vi kazete, o ‘netalentiranoj osobi za taj posao’.

Ako je upravo to slučaj, najbolje će biti da definirate stvarni problem, konstatirate točne razloge neučinkovitosti i, napokon, dogovorite aktivnosti koje valja napraviti da se situacija poboljša ili riješi. Drugim riječima, pružite tom članu tima posljednju priliku! Kad mu jasno date do znanja što od njega očekujete i u kojem roku, pratite napredak i motivirajte ne samo onoga tko je podbacio nego i ostatak tima, koji će, nedvojbeno, biti pod stresom.

Ako se situacija ne mijenja, donesite odluku o otkazu. U dogovoru s nadređenima ili odjelom za upravljanje ljudskim potencijalima pripremite cijeli proces, i to tako da se dogovorite o uvjetima i otkaznom roku, a zatim s osobom obavite i najteži dio postupka. Na razgovoru koji ste formalno ugovorili, osiguravajući privatnost i potreban mir, odmah prijedite na stvar. Kažite joj da je otpuštao navodeći jasno zašto dobiva otkaz. Poštujte pritom uvjete iz ugovornog odnosa i o njima se prethodno posavjetujte s pravnim savjetnikom da biste poštovali sve zakonske obveze.

Ako je otkaz jedino rješenje, uručite ga civilizirano i pošteno, bez sarkazma, negativnih izjava ili emocionalnih reakcija. Pokušajte pomoći zaposleniku da se suoči sa situacijom, naglašavajući da nije riječ o tome da ga smatra nesposobnim, nego da on jednostavno nije najbolje rješenje za vašu tvrtku.