5 osnovnih razvojnih faza mobbinga

Tvrtke neće moći olako prelaziti preko tužbi za mobbing. U aktualnom sudskom sporu od poslodavca se traži odšteta od sto tisuća eura zbog šikaniranja. U uređu jedne velike korporacije zapošlenik je, ničim izazvan, kolegama pričao viseve o debelim ljudima. Iako u prostoriji objektivno nije bilo debelog čovjeka, jedan od njih se tako osjećao i u to je vrijeme bio na dijeti. Dotični je zapošlenik potom tužio kolegu koji je pričao viseve (vjerujući da su upućeni njemu) za psihičko maltretiranje, a sudac je presudio u njegovu korist. Ključno za donošenje presude bilo je pitanje suca: ‘Je li u opisu vašega radnog mjesta pričanje viseve o debelima?’

Slučaj se, naravno, dogodio u Americi i iako bi iz hrvatske perspektive rekli da je doveden do apsurdna, govori o problemu koji je i u našim okvirima vrlo ozbiljan i čest – zlostavljanju na radu ili mobbingu. Iako se o mobbingu, kao sustavnom psihičkom zlostavljanju i ponižavanju druge osobe s ciljem ugrožavanja njenog ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i napokon eliminacije s radnog mjesta, u posljednje dvije godine u Hrvatskoj mnogo pisalo i govorilo, još nije napravljen nijedan značajan iskorak u njegovom reguliranju i sankcioniranju.

• Neobično velik postotak ljudi još ne zna što je uopće mobbing – kaže mr. sc. Elvira Koić, psihijatrica iz Opće bolnice Virovitica i jedan od prvih stručnjaka koja je kod nas upozorila na problem zlostavljanja na poslu.

S druge strane, podatak portala Posao.hr kaže da je čak 84 posto ispitanika na pitanje jesu li se ikada našli u situaciji da ih kolege, podređeni ili nadređeni psihički zlostavljaju odgovorilo pozitivno. Istraživanje portala MojPosao o zadovoljstvu zaposlenika iznjedrilo je podatak da se 93 posto ljudi često ili ponekad susreće s nekim od elemenata mobbinga.

Razlog malom broju tužbi za široko prisutan oblik zlostavljanja je u tome što mobbing kao takav još ne postoji u hrvatskim zakonima, pa nije moguće ni donijeti presudu za to (ne)djelo. Da radno mjesto uistinu ne bi bilo ‘jedino preostalo ratno polje gdje ljudi mogu ubijati jedni druge bez rizika od privođenja pred lice pravde’ kako je to opisao psiholog dr. Heinz Leymann, prvi istraživač mobbinga, u Hrvatskoj se intezivno radi na pripremama prijedloga zakona o sprečavanju mobbinga, koji bi trebao prvo definirati što je, a što nije mobbing, radi smanjenja mogućnosti simulacija, i u kojima propisati sankcije za počinitelje. To bi moglo otvoriti put tužbama sličnim primjeru s početka i zakomplicirati život tvrtkama, jer bi poslodavac bio odgovoran i u slučaju mobbinga među kolegama budući da nije osigurao radnu atmosferu u kojoj je mobbing lako prepoznatljiv i kažnjiv.

Ako je suditi prema odštetnim zahtjevima koji se sada traže za povrede odredbi Zakona o radu i Zakona o obveznim odnosima, preko tih se tužbi neće moći olako prelaziti.

• U sporu koji za naknadu nematerijalne štete vodi naš odvjetnik žrtva mobbinga od poslodavca traži odštetu od 100 tisuća eura – kaže Jadranka Apostolovski, predsjednica Udruge Mobing.

Riječ je o visokopozicioniranoj osobi u domaćem trgovačkom društvu koja je imala pristup cjelokupnoj dokumentaciji i na taj način došla do informacija koje su upućivale na to da se direktor bavio nekim radnjama štetnim po tvrtku. Nakon što je to rekla šefu, uslijedilo je šikaniranje, psovanje, vrijedanje, prijetnje i na kraju izvanredni otkaz, zbog čega je žrtva završila na psihijatrijskom liječenju.

Kako se obraniti od zlostavljanja na radnom mjestu? Nažalost, nema idealnog rješenja, kažu stručnjaci. Kad se netko nađe na ‘meti’ šefa ili kolege, najjednostavnije i najbolje za psihofizičko zdravlje je promijeniti posao. To rješenje, međutim, u današnjim prilikama često nije dobro za financijsko zdravlje.

• Za obranu od mobbinga najvažnije je postati svjestan što se događa i prepoznati svoju poziciju tj. to da ste žrtva mobbinga, da psihološko maltretiranje kojem ste izloženi štetno utječe na vaše zdravlje te da imate pravo na profesionalan nesputan rad i korektne međuljudske odnose zajamčene Ustavom i zakonom – kaže Koić, ističući pritom važnost informiranja i educiranja svih zaposlenika o toj temi. U situaciji kad zaposlenik prepoznaje da je žrtva mobbinga, a to znači da je maltretiranje sustavno i da traje najmanje šest mjeseci, trebao bi se prvo otvoreno obratiti osobi koja je maltretirala.

• Vrlo je važno voditi bilješke o ponašanju mobera s točnim činjenicama, žaliti se i pisanim putem i tražiti pismeni odgovor, jer ima slučajeva da žrtve dođu do suda, ali nemaju ni svjedoka ni dokaza – ističe Koić.

U obrani od mobbinga bitno je potražiti savjet obrazovanih savjetnika i stručnjaka, ali i razvijati metode vlastite samozaštite, ali nikada ne šutjeti i trpjeti zlostavljanje, jer se tada ulazi u začarani krug u kojem svakim danom sve više gube i žrtva i kompanija. Korak koji stoji ili bi prema Zakonu o radu barem trebao stajati na raspolaganju svakom zaposleniku u tvrtki koja ima više od 20 zaposlenika, obraćanje je osobi nadležnoj za zaštitu dostojanstva radnika.

Kako tvrtka gubi na mobbingu? Mobbing ometa napredovanje zaposlenika, smanjuje se učinkovitost (prezentizam), češće se koristi bolovanje (apsentizam), troškovi internih premještanja, gubitka radnog mjesta i novih namještenja, troškovi tužbi, sudskih postupaka i odštetnih zahtjeva, te se stvara negativna slika o poduzeću.

Početkom iduće godine prijedlog zakona o sprečavanju mobbinga, koji se priprema na inicijativu Udruge za pomoć i edukaciju žrtava mobbinga, trebao bi ući u saborski postupak. Zakon će se na temelju preporuke Instituta za hrvatski jezik i jezikoslovje, zvati Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu. Osim jasna opisa prava i obveza poslodavaca i zaposlenika, u zakonu će se precizirati i oblik sudsko zaštite, disciplinske mjere i novčane kazne. Zasad je usvojena radna definicija mobbinga koju je predložila prof. dr. sc. Nada Bodiroga-Vukobrat s riječkog Pravnog fakulteta, a prema kojoj je mobbing ‘zlostavljanje koje predstavlja proces kojim počinitelj/i vrše sustavne napadaje i povrede na izražavanje i mogućnost izražavanja, slobodu donošenja odluka, ograničavanje prava osobnosti, izražavanja vlastitih vrijednosti, socijalnih kontakata, dostojanstva, časti i ugleda te mogućnosti izražavanja tih zaštićenih vrijednosti u procesu rada’.

Dušanka Marinković Drača, pravna savjetnica GLAS HR-a, ističe da je sve veći broj radnika koji traže psihološku i pravnu pomoć zbog problema koje imaju na radnome mjestu. Uočeno je da, u odnosu na zaštitu od klasičnog mobbinga, rješenja u Zakonu o radu nisu dovoljna. Istraživanje Konrada Lorenza pokazalo je da je horizontalni mobbing među kolegama prisutan u 45 posto slučajeva, okomit mobbing od šefova prema podređenima u 50 posto slučajeva, a obrnuto, mobbing zaposlenika prema nadređenima u 5 posto slučajeva. U ovom posljednjem slučaju najviše nastradaju, kaže Kočić, mladi menadžeri koji su neiskusni i nedovoljno educirani za upravljanje ljudima. Metode koje se u tim slučajevima služe podređeni su pasivni otpor, pasivna agresija, različite opstrukcije, ogovaranja, podmetanja itd.

Repertoar mobbinga ponašanja uključuje razne ‘tehnike’, a najčešće su dodjeljivanje besmislenih zadataka, izlaganje neargumentiranoj kritici, ignoriranje žrtve, isključivanje iz društvenog života na poslu, prekidanje razgovora u prisutnosti žrtve, uskraćivanje važnih informacija, širenje glasina i kleveta, ismijavanje na osnovi izgleda, privatnog života, spola, rase itd. Neki smatraju da žrtve mobbinga mogu postati samo nesigurne osobe slabije dokazivanja uzemiravanja na radu na poslodavcu, radnik treba uputiti na elemente na kojima temelji tužbeni zahtjev. Riječ o postupcima na radnome mjestu, pa bi trebao imati i svjedoče. – Nerijetko se radnici ustručavaju govoriti o mobbingu jer su zabrinuti za svoj položaj, iako je zaštitu od uzemiravanja na radu uvedena 2003. godine, prema našim saznanjima, 40-ak pokrenutih sporova još nije riješeno. Nitko ne želi prvi odlučiti o osnovanosti zahtjeva i o visini naknade štete. Nedopustivo je da se ti sporovi ne rješavaju po žurnom postupku, to više što svako zlostavljanje, pa tako i ono na radnom mjestu, nosi rizik trajnog oštećenja zdravlja.

S obzirom da i duljina izloženosti takvom zlostavljanju pridonosi i intenzitetu i vrsti posljedica, očito je da se takvo stanje mora promijeniti – kaže Marinković Drača. Predlagajući ipak najviše očekuju od iduće, izborne godine, jer zakonsko reguliranje zlostavljanja na poslu uvijek dobro dođe za stjecanje političkih bodova.

Kako odvojiti lažni mobbing od pravog? U velikim tvrtkama koje imaju više od 500 zaposlenika prevencija mobbinga, kao i njegov sankcioniranje, mnogo su bolje uređeni nego u malim tvrtkama, jer najčešće imaju mobbing u pravilnicima o radu, pa je cijeli postupak mnogo transparentniji i općenito je mnogo manje povreda radnog prava – kaže Apostolovski.

U Hrvatskoj je mobbing novi pojam i u kliničkoj i u pravnoj praksi, ističe dr. Herman Vukušić, predsjednik Hrvatskog društva za medicinu stresa i stručni konzultant EK za pitanje stresa. S obzirom na to da je pitanje komplicirano i s pravne strane jer je teško doći do jedinstvene definicije koja bi obuhvatila sve aspekte zlostavljanja na radu, veće su i tendencije zloupotrebe. Vrlo je važno, na što će se posebno fokusirati novi zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, ustanoviti je li riječ o žrtvi stresa, mobbinga ili samo o simulantu. Od 700 osoba, koliko se obratilo klinikama za radnu medicinu, 30 posto su bili simulanti, kaže Apostolovski. Strana iskustva govore da se postotak simulanta kreće od 5 do 7 posto. Vukušić, koji je inače i vještak za pitanje mobbinga, smatra da su brojni razlozi simulacije, od prikrivanja konflikata za koje su navodne žrtve same krive do pronalaženja načina za napredovanje u karijeri glumljenjem žrtve mobbinga.

Činjenica je da simulanta uvijek ima. Na struci je da odredi što je pravi, a što lažni mobbing kako bi se osim žrtava zaštitile i kompanije. Europska komisija je donijela četiri smjernice za tvrtke o tome kako prevenirati mobbing, jer su troškovi posljedica stresa na radnome mjestu i mobbinga, od čega velik dio otpada na tužbe, postali ogromni – kaže Vukušić, ističući da je u Hrvatskoj problem i značajan nedostatak vještaka za mobbing.

Koliko su te negativne posljedice velik ekonomski problem, govori podatak Europske komisije i Međunarodne organizacije rada (ILO) prema kojem se za saniranje tih negativnih posljedica na godinu troši 50 milijardi eura. Posljednja odšteta samo za mobbing isplaćena je u Velikoj Britaniji, i to u vrijednosti od 350 tisuća funti. Prve presude zbog povrede dostojanstva i mobbinga sigurno će, smatra Marinković Drača, ohrabriti radnike u Hrvatskoj na pokretanje sudskih postupaka i zaštitu od mobbinga sudskim putem. No, dok ne dobijemo prve pravomoćne presude za naknadu štete, još ne možemo govoriti o troškovima koje će poslodavci imati na toj osnovi. Primjerice, francuski kazneni zakon propisuje sankcije za mobbing, i to zatvorsku kaznu od jedne godine i/ili novčanu kaznu od 15 tisuća eura.

Kao što su kod nas česti slučajevi mobbinga, toliko je rijetka prevencija takvih postupaka. Primjerice, na temelju analize koju sam radila za potrebe Ureda pravobraniteljice za ravnopravnost spolova, od 112 pravilnika društava i ustanova koje zapošljavaju više od 65 tisuća radnika, samo je u jednom pravilniku bilo predvideno obrazovanje radnika kroz stručne seminare, predavanja i usavršavanja – kaže Marinković Drača. No, kad se dogodi da zaposlenik tuži tvrtku zbog mobbinga, obično je već počinjena šteta i za žrtvu i za tvrtku. Žrtva je najčešće psihofizički oboljela, ima nisku produktivnost, postaje asocijalna (krajnji slučaj je suicid), a tvrtka ima troškove zbog bolovanja, smanjenoga radnog učinka itd. Zaključak je da je u svakom slučaju mobbing bolje spriječiti nego liječiti. Stoga bi osnovna politika poduzeća koje želi izbjeći takve scenarije trebala biti takva da tolerancija prema mobbingu i nasilju na radnom mjestu bude jednaka nuli.

Jednako je važno informirati svakog zaposlenika o toj politici, upoznati ga s pravilnikom o radu, odnosno pravima i obvezama koje imaju te posljedicama koje nose ako poštuju ili ne poštuju donesena pravila. Tvrtke koje shvaćaju koliko je važno razvijati dobre međuljudske odnose i čuvati zdravlje zaposlenika u koje su, vjerojatno, uložili dosta novca znaju pronaći i način za sprečavanje mobbinga. Najefikasniji je način uvježbavanje rukovodećih kadrova u tehnikama komunikacije i rješavanja sukoba te u prepoznavanju mobbinga ponašanja i zaštite potencijalnih žrtava. Najveća je odgovornost, smatra psihologinja Majda Rijavec, na top-menadžmentu, od kojeg se očekuju jasna izjava da se mobbing neće tolerirati, jasni primjeri neprihvatljivog ponašanja, zaštita anonimnosti onoga tko se žali te jasne procedure žalbe i istraživanja, uključujući rokove.

Iako su prvi direktni financijski udar koji će kompanija trpjeti zbog mobbinga odštetni zahtjevi, svaki poslodavac mora računati na dodatne gubitke zbog izostanka zaposlenika zbog bolovanja, smanjenja radnog učinka i pogrešaka u radu zaposlenika koji su izloženi mobbingu bilo neposrednih rukovoditelja bilo kolega.

• Primjerice, u Njemačkoj samo zbog tih gubitaka radnik koji je bio izvrnut mobbingu stoji poduzeće 25 do 75 tisuća eura na godinu. Kao što analiziraju svaki problem koji ima negativne posljedice na produktivnost i troškove proizvodnje, i naši poslodavci, žele li povećati konkurentnost, morat će analizirati prisutnost mobbinga, prevenirati takve pojave i sami sankcionirati počinitelje kako bi i tim mjerama utjecali na smanjenje ukupnih troškova – zaključila je Marinković Drača.

U Ericssonu Nikoli Tesli za primanje i rješavanje pritužbi zaposlenika ovlašteno je povjerenstvo koje čine tri člana, a koje na pet godina imenuje poslodavac. Ako poslodavac u roku od osam dana ne poduzme odgovarajuće mjere, zaposlenik ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, a za vrijeme prekida ima pravo na naknadu plaće kao da je radio. Utvrdi li povjerenstvo da je potrebno zaštiti dostojanstvo zaposlenika i prije donošenja konačne odluke, može se donijeti privremena mjera, poput oslobađanja zaposlenika od obveze rada, udaljavanja zaposlenika protiv kojeg je podnesena pritužba ili razmještaja na drugo radno mjesto.

Ako povjerenstvo utvrdi da je uznemiravanje postojalo, poslodavcu se predloži pokretanje postupka izvanrednog otkazivanja zbog teže povrede radne obveze. Povjerenstvu su od 2004. do danas, kažu u ENT-u, prijavu podnijela dva zaposlenika: na relaciji podređeni – nadređeni, ali i obrnuto, nadređeni – podređeni; međutim, podnositelji pritužbi su odustali, što se može i tumačiti nedovoljnim znanjem o mobbingu.

U Coca-Cola Beverages Hrvatska krenuli su istim putem pa, osim što imaju Pravilnik o radu, organiziraju i radionice na temu mobbinga, koje je za njihove zaposlenike vodi stručnjak radnog prava Marijan Ruždjak. Prihvatili smo i Kodeks poslovnog ponašanja, koji uz ostalo zabranjuje i bilo kakvu diskriminaciju, bilo pri zapošljavanju, bilo u odnosu prema zaposleniku i davanju zadataka tijekom trajanja rada, kažu u Coca-Coli. Odlukom Uprave imenovana je osoba za prikupljanje pritužbi koje se odnose na mobbing. Dosad su imali samo jedan slučaj, koji je sankcioniran upozorenjem pred otkaz ugovora o radu rukovoditelju. Osim toga, prijavljen je još jedan slučaj, koji je ocijenjen negativno, odnosno u njemu nije bilo elemenata mobbinga.