Kada poslodavac može dati izvanredni otkaz

Poslodavci za izvanrednim otkazom ne posežu često, no upravo ovih dana postoji mogućnost da u postupku protiv nekih novinara Glasa Istre prevagne upravo to rješenje, a Nadzorni odbor TOZ-a Penkale pribjegao je izvanrednom otkazu predsjedniku Uprave Damiru Lamzi.

Za razliku od tzv. redovnog otkaza ugovora o radu, koji se uglavnom izriče zbog poslovnih i ‘organizacijsko-tehničkih’ razloga i provodi se u skladu s više ili manje dobrim propisima, izvanredni otkaz jedan je od instituta radnog prava koji se najviše osporava zbog nedovoljne zakonske regulative – riječ je o svega nekoliko članaka i nedovoljnoj, iako danas već desetogodišnjoj, sudskoj praksi. Prema definiciji, izvanredni se otkaz izriče zbog osobito teške povrede radne obveze ili nekog drugog razloga zbog kojeg, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa strana, nije moguće nastavak radnog odnosa.

Za izvanredni otkaz mora postojati ‘opravdan razlog’, nema obveze poštovanja otkaznog roka ni isplate otpremnine, a njegove posljedice nastupaju odmah. Iako de iure otkazivati mogu i poslodavac i radnik, u praksi su mnogo češći slučajevi otkazivanja zaposleniku zbog težih povreda radne obveze kojima se poslodavcu nanosi određena šteta.

Problem, međutim, nastaju kad se počne definirati teška povreda radne obveze. Što se smatra osobito teškom povredom ili razlogom zbog kojega nastavak rada nije moguć, zakon nigdje nije propisao niti pobliže uredio. U čl. 130 i 196. Zakon o radu utvrđuje da se ‘…pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom mogu utvrditi pravna pravila koja uređuju sklapanje, sadržaj i prestanak radnog odnosa’, pa stoga nema zapreke da se tim aktima pobliže odredi, opšte ili čak taksativno nabroje ‘teže povrede’, sukladno posebnostima djelatnosti poslodavca. Svaki savjestan poslodavac trebao bi u zaštiti svojih interesa, odnosno imovine i ugleda tvrtke, postupiti upravo tako, odnosno svojim aktima detaljno urediti pod kojim se uvjetima može dobiti izvanredni otkaz. Tako će se riješiti sve dvojbe i pogrešni ili nepravedni postupci te istodobno izbjegnuti proizvoljna tumačenja raznih ‘stručnjaka’ i tzv. neovisnih institucija.

Sudskih praksi i pravnici praktičari tijekom dugogodišnje primjene Zakona o radu uočili su i standardizirali nekoliko vrsta osobito teških povreda temeljenih na konkretnim slučajevima i sudskim odlukama te odlukama upravnih i drugih tijela. No, baš zbog nedovoljne zakonske regulative potrebno je vrlo pažljivo procijeniti svaki konkretan slučaj – okolnosti, posljedice, motive i razloge, osobitosti počinitelja, otegotne i olakšavajuće okolnosti.

U slučaju sudjelovanja, poticanja ili sudioništva u nasilju prema kolegama, strankama, klijentima, poslodavcu, upravi i svim drugim osobama (osim nužne obrane). Važno je da djelo bude počinjeno u radno vrijeme, u krugu tvrtke ili njezinim odvojenim lokacijama, odnosno da je vezano uz obavljanje poslova u opisu radnog mjesta.

Ako je radnik zatečen u alkoholiziranom stanju ili pod utjecajem droge, uz uvjet da se to utvrdi na jedan od načina propisanih Zakonom o zaštiti na radu (alkometar), a ne subjektivnim opažanjem svjedoka, prolaznika i slično. Pije toga valja procijeniti socioekonomski status radnika i učestalost takva ponašanja. Može se sankcionirati i trgovanje ili unošenje alkohola ili droge u tvrtku.

Ako zaposlenik zadužen za čuvanje napusti prostore tvrtke i imovinu ostavi bez nadzora.

U slučaju zloporabe bolovanja. Pri tome treba voditi računa o vrsti bolesti i načinu liječenja.

U slučaju otuđenja (krade ili oštećenja) imovine poslodavca – sredstava rada, sirovina, gotovih proizvoda, prostorija, opreme, vozila… Pri tome se posebno procjenjuju okolnosti slučaja – visina štete, način izvršenja, bezobzirnost, učestalost, posljedice otuđenja, narušavanje ugleda poslodavca i druge.

Zbog duljeg neopravdanog izostanka i samovoljnog napuštanja radnog mjesta (zakon ne propisuje trajanje ni druge rokove) koje uzrokuje teže posljedice za tvrtku, poput poremećaja proizvodnje, oštećenja klijenata, gubitka posla i slično.

Zbog neovlaštenoga javnog istupanja u medijima u kojem su iznesene poslovne tajne i netočni ili zaštićeni podaci o poslovanju ili poslodavcu.

Treba upozoriti na laičku pogrešku koju poslodavci često čine pri izricanju izvanrednog otkaza. Naime, okolnost da postupak zaposlenika ima obilježje kaznenoga djela (najčešće krađa), pa čak i u slučaju pravomoćne osude, ne mora sama po sebi značiti da postoji opravdan razlog za otkaz. Naime, opseg kaznenih odgovornosti dosta je uži od gradsko-pravne, pa čak ni presuda u kaznenom postupku ne obvezuje sud u radnom sporu.

No, odredbe o dostavi odluke o otkazu samo su manji dio detaljnih odredbi o postupcima kojima je Zakon o radu formalno uredio postupak izvanrednog otkazivanja ugovora o radu. Te norme nisu podložne diskrecijskom pravu i autonomiji stranaka, one ih ne mogu svojom voljom uređivati niti mijenjati. Sudovi strogo paze na te formalno-procesne pretpostavke, pa dio odluka o otkazu zbog tih nedostataka ‘pada’ na sudu. Dakle, poslodavac koji želi da odluku o otkazu bude u cijelosti zakonska, mora je uvijek sastaviti u pisanom obliku, s uvodom i pravnim temeljem, pravorijekom, obrazloženjem i uputom o pravnom lijeku, koja se mora uredno dostaviti radniku i radničkom vijeću.

Također, odluka se mora donijeti u roku 15 dana od dana saznanja činjenice na kojoj se temelji. Taj je rok prekluzivan, što znači da se njegovim protekom gubi pravo na otkazivanje te da kod tih rokova nema prekida ili zastoja. Saznanje o činjenici koja je razlogom otkaza ne mora uvijek biti neposredno, može se izvesti iz saznanja drugih ovlaštenih osoba, primjerice menadžera, članova uprave, rukovoditelja odjela, direktora i drugih. Prije otkazivanja radniku se mora omogućiti obrana (pismeno ili usmeno, na zapisnik), osim ako ne postoje okolnosti zbog kojih se to ne može očekivati od poslodavca. Primjerice, ako je radnik dulje odsutan ili je povreda učinjena na ‘osobito drzak ili opasan način’, obrana to može navesti i u obrazloženju odluke. Namjeravanu odluku o izvanrednom otkazu poslodavac mora pravodobno dostaviti radničkom vijeću, koje se u pet dana mora očitovati. Ne učini li to, smatra se da je suglasno s otkazom, a protivljenje otkazu mora se obrazložiti.

Zakon taksativno nabrja slučajeve u kojima poslodavac mora dobiti suglasnost radničkog vijeća prije otkazivanja nekim radnicima: kad je riječ o članovima radničkog vijeća, kandidatu za člana radničkog vijeća, radniku starijim od 60 godina, radniku starijim od 55 godina, radniku sa smanjenom radnom sposobnošću ili opasnošću od invaliditeta te predstavniku radnika u nadzornom odboru tvrtke. Uskraćeni li se suglasnost, ona se može zatražiti od suda u roku od 15 dana. Ako u tvrtki nema radničkog vijeća, traži se savjet sindikata.

Odluka o izvanrednom otkazu koja nije provedena točno prema tom postupku ništavna je i na sudu će biti ukinuta. Određene kategorije radnika uživaju apsolutnu zaštitu od otkazivanja – to su trudnice ili osobe koje koriste roditeljski dopust, korisnik prava na rad sa skraćenim radnim vremenom roditelja ili posvojitelja, korisnik dopusta za njegu djeteta s težim smetnjama u razvoju i radnik koji je na bolovanju zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti.