Ljudski resursi zanemareni

Upravljanje ljudskim potencijalom jedna je od najvažnijih zadaća svake tvrtke neovisno o njezinoj veličini, a u Hrvatskoj to područje još nije potpuno razvijeno i djelatnici koji se njime bave suočavaju se s mnogim problemima. Konferenciji o važnosti ljudskih potencijala za uspješnu strategiju tvrtke koja je održana na Zagrebačkoj školi ekonomije i menadžmenta prije svega cilj je bio razmjena iskustava među menadžerima koji se bave ljudskim potencijalom i razvoj upravljanja ljudskim potencijalima u Hrvatskoj. Na konferenciji se okupilo 70-ak djelatnika iz službi ljudskih potencijala različitih tvrtki, kako bi kroz predavanja i diskusije naučili nešto novo i razmijenili iskustva. Osim menadžera iz Hrvatske koji se bave ljudskim resursima, na konferenciji su sudjelovali i predavači Zagrebačke škole ekonomije i menadžmenta, kao i gosti predavači iz Poslovne škole SDA Bocconi iz Milana. Kao što je rekao dekan ZŠEM-a Đuro Njavro, pitanje ljudskog faktora izuzetno je važno jer uspješne su upravo one tvrtke koje pravilno koriste ljudski potencijal. Konferencija je organizirana upravo zbog važnosti tog pitanja.

Zadaće odjela za ljudske potencijale su, među ostalim, i selekcija kandidata i njihovo uvodjenje u posao, politika zapošljavanja, planiranje, ocjenjivanje i nagradevanje zaposlenih, motivacija i poticanje kreativnosti ili praćenje napretka. Često se te zadaće ne provode u zadovoljavajućoj mjeri. Zbog toga bi svatko tko dolazi u tvrtku morao biti svjestan rada odjela za upravljanje ljudskim potencijalima. Upravo o tom odjelu ili osobi zaduženoj za te poslove mnogo toga će ovisiti. Ako su taj odjel ili osoba koja se bavi ljudskim potencijalom dobro organizirani, zaposlenici će od njih profitirati na mnoge načine, čak i ako nisu svjesni njihova rada.

Čini se da u većini hrvatskih tvrtki upravljanje ljudskim resursima u obliku u kojem je taj segment poslovanja zamišljen tek treba zaživjeti. Treba još poraditi na tome da funkcija upravljanja ljudskim potencijalom bude dobro pozicionirana unutar tvrtke – objasnio je Njavro. Tvrtke obično zapošljavaju tek jednu osobu u segmentu upravljanja ljudskim resursima, a često ta osoba nije u mogućnosti baviti se stvarnim upravljanjem, već je opterećena administrativnim radom. Za vrijeme rasprave moglo se čuti da su odjeli za ljudske resurse suočeni s mnogim problemima, pa se događaju situacije u kojima uprava samo preimenuje kadrovsku službu u odjel za ljudske resurse i tu počne i završi razvoj tog segmenta.

Upravljanje ljudskim resursima jedna je od grana u poslu kojima se svaka uprava na neki način bavi, pa je upravo zbog toga pristupanje problemu često površno. Selekcija među potencijalnim zaposlenicima i procjena učinka zaposlenika svakako je zadatak za koji svaki poslodavac smatra da ga može kompetentno odraditi. Cilj izdvajanja tih i drugih sličnih zadataka u poseban odjel za upravljanje ljudskim resursima jest unaprijedjenje poslovanja tvrtke i sistematski pristup, iako mnoge uprave za unaprijedjenje takvih odjela nemaju sluha. Odjeli za upravljanje ljudskim resursima zamišljeni su kao segment koji se brine da najbolji kandidati postanu zaposlenici tvrtke, da se zaposlenici nađe radno mjesto i zaduženje koje im najbolje odgovara, da se razvijaju i dodatno obrazuju za posao koji izvršavaju i, naposljetku, budu zadovoljni svojim poslom i odan svojoj tvrtki.

Kompleksne zadaće za koje je zadužen odjel za ljudske resurse može dobro obavljati samo ako ima dobre uvjete – prije svega dovoljan budžet i upravu koja ga podržava u radu. Nažalost, situacija u Hrvatskoj je takva da, na primjer, na motivaciji i poticanju kreativnosti zaposlenika radi svega 12 posto velikih i srednjih poduzeća. Situacija u malim tvrtkama, koje čine većinu, najvjerojatnije je još i gora. Odjeli za upravljanje ljudskim resursima, u tvrtkama gdje postoje, prepoznaju važnost svoje uloge, ali ostvarenjem nisu zadovoljni. Od onoga što mislimo da moramo raditi, radimo manje od polovine – tumači rezultate istraživanja Ekonomskog instituta u Zagrebu o ljudskim potencijalima profesor Sveti Marušić, stručnjak za to područje.

Razloge stručnjaci vide prije svega u nemoćnosti odjela za ljudske resurse da upravi pokaže konkretne financijske rezultate svog rada. Studenti koji traže svoj prvi posao trebali bi biti svjesni loše situacije upravo u tom segmentu menadžmenta. Pripremi za razgovor mnogi studenti i diplomanti posvetiti će mnogo vremena i truda, kako bi se što uspješnije predstavili i dobili posao. Pritom će rijetko razmišljati o tome tko ih prima i s kim razgovaraju, i tek ako budu primljeni uvidjet će tko ih je zapravo intervjuirao. U malim tvrtkama čest je slučaj da razgovore obavlja sam direktor ili, u gorem slučaju, neki od njegovih pomoćnika, koji u upravljanju ljudskim resursima nemaju iskustva. Velike tvrtke obično imaju svoj odjel za upravljanje ljudskim resursima, koji u suradnji s odjelom koji ima potrebe za zapošljavanjem selektira kandidata. Priprema za razgovor u oba slučaja je ista, ali kasnije postoje neke razlike.

Male se tvrtke lakše brinu za svoje zaposlenike. Ako tvrtka ima samo 10 zaposlenih, a mladi je student ili diplomant zaposlen kao jedanaesti, veću su šanse da će njegovi kolege naći vremena da ga uvedu u posao i da direktor primijeti njegov napredak te ga nagradi na neki način. Kod srednjih i velikih tvrtki koje nemaju dobro organiziran rad odjela za ljudske resurse postoji realna mogućnost da mladi zaposlenik propadne kroz rupu u sustavu. Ako se nitko ne brine za njega, nakon nekog vremena novi zaposlenik može postati nemotiviran, jer radi posao koji ne odgovara njegovom znanju ili sposobnostima. Isto tako, moguće je da mladi zaposlenik ima problema s nastavkom svojeg obrazovanja ili da ga prekine i da to nitko u tvrtki za koju radi ne dozna.

Zbog toga bi svaki student i diplomant trebao biti svjestan stanja u kojem se nalazi odjel zadužen za ljudske potencijale u tvrtki u koju dolazi. Samo postojanje takvog odjela ne znači da on savršeno funkcionira i ima cjelokupnu situaciju u ljudskim potencijalima pod kontrolom. Nijedan mladi zaposlenik u bilo kojoj tvrtki ne može se osloniti na to da će takav odjel u svakom trenutku znati što je njemu najpotrebni. Mladi bi trebali što više surađivati s menadžerima za ljudske resurse u tvrtki u koju su došli. Važno je naglasiti svoje afinitete i potrebe, kako bi ih oni koji su za to zaduženi bili svjesni. Tko želi nastaviti svoje obrazovanje ne može očekivati da će netko iz tvrtke u koju je došao to unaprijed znati ili priči mu i to ga upitati. U idealnim uvjetima, odjeli za upravljanje ljudskim resursima jednog će dana to raditi, ali danas to nije realno očekivati.